新闻动态

一、新法新规速递

（一）最高法发布《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释（二）》

【发文单位】最高人民法院

【发布日期】2026年6月29日

【生效日期】2026年6月30日

【内容提要】《解释》第八条专门针对农民工工资维权作出突破性的规定，与《保障农民工工资支付条例》进行衔接，进一步保障农民工权益。《解释》第八条规定：“参与工程建设的农民工依据《保障农民工工资支付条例》第二十九条、第三十条、第三十六条、第三十七条关于保障农民工工资支付的规定，请求建设单位和施工总承包单位、分包单位等施工单位先行垫付、先行清偿或者清偿拖欠工资的，人民法院依法予以支持。”。该条款的适用，意味着农民工在提起诉讼时，无需区分实际用工主体，即可根据具体情形主张权利，具体如下：1）因建设单位未及时拨付工程款的情况下导致欠薪的、可以请求建设单位以未结清的工程款为限先行垫付；2）因分包单位欠薪的，可以起诉要求施工总承包单位先行清偿；3）因建设工程项目存在违法发包或分包情形导致欠薪的，可以起诉要求建设单位或施工总承包单位直接清偿；4）因建设工程项目存在违法建设情形导致欠薪的，可以请求建设单位清偿。

（二）国务院印发《实施就业优先战略“十五五”规划》

【发文单位】国务院

【发布日期】2026年6月11日

【生效日期】2026年6月11日

【内容提要】《规划》明确将加强劳动者就业权益保障作为战略实施的一方面，主要为：1）强调用人单位应合理设置招聘条件，有效破除就业歧视和户籍、社保、职称、档案等限制，同时保障妇女平等就业权利，构建生育友好的就业环境；2）健全工资收入分配制度，加快建立技能导向的薪酬体系，促进多劳者多得、技高者多得、创新者多得；3）完善带薪年休假制度，促使企业依法落实工作时间、休息休假等规定，并积极推动企业与职工建立健全常态化沟通协商机制；4）强调建立健全职业伤害保障制度，维护新就业形态劳动者合法权益。平台企业应公平制定劳动规则，规范算法应用，保障劳动者对算法规则的知情权、参与权和选择权。同时，要求平台企业及其用工合作企业及时足额支付劳动报酬、网络货运平台企业及时结算运费。

（三）广州市人力资源和社会保障局发布《关于印发〈广州市集体合同（示范文本）〉的通知》

【发文单位】广州市人力资源和社会保障局

【发布日期】2026年6月15日

【生效日期】2026年6月15日

【内容提要】为进一步完善劳动关系协商协调机制，推动用人单位与职工平等协商签订集体合同，保障用人单位与职工合法权益，广州市人社局制定了《广州市集体合同（示范文本）》，为企业实施集体协商提供了文书支持。

（四）北京人社、天津人社、河北人社联合发布《超龄劳动者用工协议（参考文本）》

【发文单位】北京市人力资源和社会保障局、天津市人力资源和社会保障局、河北省人力资源和社会保障厅

【发布日期】2026年6月29日

【生效日期】2026年6月29日

【内容提要】为贯彻落实京津冀协同发展战略，做好超龄劳动者权益保障工作，北京人社、天津人社、河北人社依据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，结合三地实际情况，联合制定了《超龄劳动者用工协议（参考文本）》，该参考文本对京津冀地区录用超龄劳动者具有较强的参考作用。

二、案例前沿

（一）广东人社发布扰乱人力资源市场秩序典型案例

【发文单位】广东省人力资源和社会保障厅

【发布日期】2026年7月8日

【内容提要】广东省人社厅于2026年7月8日发布一批扰乱人力资源市场秩序典型案例，进一步规范劳务派遣用工。‌‌

案例一： 深圳市永利人力资源有限公司未经许可擅自经营劳务派遣业务案

基本案情：深圳市永利人力资源有限公司未经许可擅自经营劳务派遣业务，涉及劳动者2人、涉及金额3583元。2025年12月23日，人社部门对该公司立案调查，于2026年3月19日依法作出《劳动监察行政处罚决定书》，没收违法所得3583元，并处违法所得1.5倍罚款5374.5元，罚没合计8957.5元。

华进观点：根据《劳务派遣行政许可实施办法》第三十一条的规定，任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。行政机关在面对非法劳务派遣行为时，无论涉及人员多少、涉案金额大小，都会依法进行处罚。因此，用人单位在实际用工时，应注意规范用工形式，尽量避免“假外包、真派遣”等形式，不可抱有侥幸心理。

案例三：桂林深科技有限公司东莞分公司超比例使用被派遣劳动者案

基本案情：2026年4月，人社部门巡查桂林深科技有限公司东莞分公司发现，该公司用工总数989人，其中使用劳务派遣劳动者165人（使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%），超比例使用被派遣劳动者67人。人社部门依法责令其限期整改，但该公司逾期未整改到位，仍超比例使用被派遣劳动者41人，人社部门依法处以20.5万元罚款。

华进观点：根据我国法律规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。企业在采用劳务派遣用工时，建议用人单位先行建立“岗位性质清单”，对拟使用派遣工的岗位进行标注，明确岗位的存续期限；同时，用人单位应定期审查岗位的合规性，如是否符合"三性"要求、用工比例是否超10%上限等要求，如发现不符合三性要求的派遣岗位，应考虑是否转为直接用工或者采用企业劳务外包、非全日制用工等合规灵活用工方式。

（二）广州中院发布“试工还是用工”典型案例

【发文单位】广州市中级人民法院

【发布日期】2026年6月18日

【内容提要】2026年6月18日，广州中院在其官方微信公众号上发布名为“上岗半日就被叫停，这算“试工”还算用工？的文章，进一步明确用人单位试用期的管理规范。

案例：试工还是用工”典型案例

基本案情：2025年2月，小张到某服装公司应聘裁床裁剪岗位。面试时小张信心满满，次日，公司便安排小张工作。工作半小时后，公司发现小张状态不佳，便向其转账50元让其离开。当日下午，小张再次来到公司，坚称要完成一天的裁布工作。为避免冲突，公司同意了小张的要求，并承诺无论当天工作情况如何都按照同岗位标准支付一天报酬。当天下班后，公司向小张支付了320元，并明确表示小张以后不用来了，当天只是试工。事后，小张申请劳动仲裁，主张公司已经实际用工，违法解除劳动合同需支付赔偿金9500元。仲裁裁决支持了小张的仲裁请求。公司不服仲裁裁决，故向法院提起诉讼。

法院认为：本案争议的焦点问题为双方是否存在劳动关系。在没有订立书面劳动合同的情况下，应通过审查双方是否具有建立劳动关系的合意、用人单位对劳动者有无进行实质用工管理，并结合报酬领取情况，综合判断双方是否存在劳动关系。本案中，服装公司招聘岗位是裁床裁剪，基于行业特殊性，该岗位要求劳动者具备较高的实际操作能力以及专业技术要求，故在正式录用前要求短暂试工以检测、评估应聘者是否符合岗位所需的工作技能要求，具有合理性。试工半小时后发现小张工作能力不符合要求、经协商后让小张离开工厂，并支付试工报酬，亦具有合理性和可信性。本案的证据不足以证明服装公司与小张达成了建立劳动关系的合意，也不足以证明服装公司对小张进行了用工管理，向小张支付的370元属于试工一天的合理报酬。综上法院认定小张与某服装公司不存在劳动关系，服装公司无需向小张支付赔偿金。广州中院驳回上诉、维持原判。

华进观点：法律上并未设定“试工期”或“试岗期”这一法律概念，是否构成劳动关系，关键在于是否存在实际用工事实。实务中，用人单位与劳动者常对此存在误解。以本案为例，法院否定劳动关系成立的重要考量之一，在于双方欠缺建立劳动关系的合意。同时，基于特定行业的特殊性，部分岗位确实要求劳动者具备较高的实操能力，用人单位在正式录用前进行技能检测具有合理性与必要性。因此，若用人单位确因行业特性需检验应聘者的实际操作水平，应事先以书面形式明确试工流程、评估标准及注意事项，并取得应聘者同意，且试工时应避免让应聘者承担阶段性或连续性的工作任务。若无法通过单日试工有效评估劳动者能力，用人单位应在签订劳动合同时依法约定试用期，并明确考核标准与录用条件，并在用工前将《试用期考核书》告知劳动者。若劳动者在试用期内经考核不符合录用条件，用人单位应在试用期届满前及时作出书面告知。