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    一、引言

       2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“司法解释二”）正式施行。该解释第二十一条废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款关于“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定，修改了将超龄用工纠纷统一按劳务关系处理的“一刀切”规则。

       在此基础上，2026年5月，人力资源社会保障部、国家卫生健康委员会、应急管理部、国家税务总局和国家医疗保障局五部门联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（下称“《暂行规定》”），作为国内首部专门针对超龄用工的部门规章，其明确了超龄劳动者的四项基本权益，并强制要求用人单位为其缴纳工伤保险费。《暂行规定》自2026年7月1日起施行。

       上述两份文件的出台，标志着我国超龄用工的法律规制发生了转变。在既往的司法实践中，超龄劳动者的工伤待遇认定经历了从“形式判断”到“实质考量”的演进过程。本文基于对广州及广东地区新规实施前裁判文书的梳理，分析旧规时期裁判标准的演化逻辑；在此基础上，对《暂行规定》的核心条文进行规范分析，最后，针对当前过渡期提出具体的用人单位合规操作建议。

       二、新规前的裁判标准演进：以广东地区案例为对象

       在《暂行规定》出台前，超龄劳动者的工伤待遇保障长期处于一种不稳定状态。通过对广州及广东地区近年（2019年至今）案例的梳理，可以发现司法实践标准存在明显的改变：第一时期（2019年前后）奉行“退休年龄即劳动关系终止”的硬门槛；第二时期（2023年至2025年）则通过扩张解释地方条例，对一审机械适用“退休年龄”的标准进行了实质性纠偏，基本确立了“超龄非免责，未享养老待遇即需担责”的裁判规则。

       （一）旧立场：退休年龄作为劳动关系终止的“硬门槛”，将超龄劳动者与用人单位关系定义为“劳务关系”以排除一次性伤残就业补助金待遇适用前提

       在2019年前后的裁判口径中，广东地区法院倾向于将“达到法定退休年龄”视为劳动关系终止的绝对条件，进而否定超龄劳动者一次性伤残就业补助金的请求权。

       在广东省高级人民法院（2019）粤民申4976号案件与（2019）粤民申7815号案件中，再审法院均以“事故发生时已达法定退休年龄，劳动关系终止”为由，驳回了劳动者关于一次性伤残就业补助金的诉求。这一时期的裁判逻辑遵循“达到法定退休年龄→双方无劳动关系→不适用《工伤保险条例》→无一次性伤残就业补助金”的线性推导。这种裁判思路，导致大量因缴费年限不足而无法享受养老待遇的超龄务工者，在遭遇工伤后无法获得适龄劳动者相同类目的工伤待遇赔偿。

       （二）转折点：司法对“参照条例”条款的解释与使用

       进入2023年至2024年，随着《广东省工伤保险条例》第六十三条的深入实施，广州中院二审出现了改判的倾向。《广东省工伤保险条例》第六十三条规定：“劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条例。前款规定的劳动者受聘到用人单位工作期间，因工作原因受到人身伤害的，可以要求用人单位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。”

       (2024）粤01民终30162号案件中的邓某入职时已达法定退休年龄且未享受养老保险待遇，一审以“达退休年龄不具备劳动关系主体资格”驳回了其一次性伤残就业补助金的请求。但广州中院二审指出，依据《广东省工伤保险条例》第三十二条及第六十三条，劳动者虽达退休年龄但未享受基本养老保险待遇的，有权要求参照条例支付工伤保险待遇。最终，二审改判支持了邓某近20万元的一次性伤残就业补助金。类似的改判逻辑同样出现在（2024）粤01民终7266号案中。在此类裁判推动下，司法实践逐渐达成共识：“是否享受养老保险待遇”比“是否达到退休年龄”更具法律评价意义。

       （三）规则确立：2025年广东高院的再审口径统一

       至2025年，这一裁判标准在再审程序中得到了确认。（2025）粤民申6940号案与（2025）粤民申4749号案中，广东省高院均驳回了用人单位“已达退休年龄无需支付一次性伤残就业补助金”的再审申请。法院重申，只要劳动者未享受基本养老保险待遇，用人单位即需参照《广东省工伤保险条例》承担包括一次性伤残就业补助金在内的工伤保险责任。至此，广东地区在地方司法层面，已基本确立了“超龄非免责，未享养老待遇即需担责”的裁判规则。

       （四）小结：司法填补立法滞后

       《劳动合同法实施条例》第二十一条仅规定了“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止”，却未规定终止后的保障问题，对于那些“达到退休年龄但未享受养老待遇”的群体，司法机关从实体权益保护的角度出发，通过解释《广东省工伤保险条例》第六十三条的“参照”二字，在解释规范与发挥社会保障功能之间作出了平衡。2026年5月29日广东省高级人民法院发布的劳动争议典型案例四进一步印证了这一趋势：陆某虽已享受城乡居民基本养老保险，但法院认为该保险具有兜底性、低保障性特点，不同于职工基本养老保险，不能满足劳动者正常需求，故判决支持其参照工伤保险待遇的请求。这表明，“是否享受养老保险待遇”仅是形式标准，司法审查的落脚点已转向对劳动者实质权益的保障，以应对人口老龄化的现实需求。

       三、《暂行规定》的核心条款分析与制度逻辑

       《暂行规定》的出台，将司法层面的“参照”明确化为法定保障，构建了超龄用工“不完全劳动关系”的独立调整法律框架。

       （一）第二条：适用范围的从属性判断

       第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。”

       该条确立了三项构成要件：境内单位、超龄、受劳动管理且有报酬。其中，“受用人单位劳动管理”这一从属性要素的引入，表明《暂行规定》构建的权益保障体系与“劳动关系”相对独立。即便双方被认定为劳务关系，只要存在管理与被管理的事实，用人单位即需承担工伤保障等底线义务。

       （二）第五条与第十五条：“工伤保障”与“工伤保险”的立法分离

第五条第二款规定了超龄劳动者的四项基本权益：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。第十五条进一步规定：“用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费……享受相应的工伤保障待遇。……超龄劳动者工伤保障办法另行制定。”

此处立法者有意区分了“工伤保险”与“工伤保障”：在参保端使用“参加工伤保险”，意在借用现有的社保经办系统和费率机制，落实单位的缴费义务。在待遇端使用“工伤保障待遇”并“另行制定”细则，意在摆脱《工伤保险条例》的刚性束缚，为待遇项目的差异化调整留出空间。“保险”与“保障”并存的条文结构，表明了超龄群体的工伤待遇将不再是对适龄劳动者的简单复制。

       （三）为何“超龄劳动者工伤保障”不能一比一照搬“工伤保险待遇”

笔者认为，《暂行规定》第十五条采用“工伤保障待遇”并非立法修辞的随意选择，而是由超龄劳动者与适龄劳动者在风险结构、法理基础上的本质差异决定的。

       第一，风险结构不同。超龄务工者大多数集中在建筑、环卫、保洁、搬运等工伤高发行业，且身体机能衰减，使得同类岗位的超龄伤者伤残等级普遍重于适龄。保障需求更大与保险基金/企业赔付压力更大同时成立，决定了待遇必须进行精算调整。

       第二，一次性伤残就业补助金的法理基础不自洽。《工伤保险条例》第三十七条规定的就业补助金，补偿的是“工伤致再就业能力减损”。但超龄者本已退出或临近退出适龄就业市场，“再就业能力受损”的请求权基础在超龄场景下自洽性不足。且该项待遇由单位自付，砍掉此项对基金无影响，但能使“不完全劳动关系”的解雇逻辑自洽，因为终止与超龄劳动者的用工关系不用赔付2N，却要全额支付就业补助金，笔者认为这样的逻辑可能是失衡的。

       四、过渡期间的用人单位合规建议

早在2021年，广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅和国家税务总局广东省税务局《关于印发〈关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）〉的通知》已经规定了用人单位可以为包括超过法定退休年龄的劳动者在内的八类人员购买“特定人员单项工伤保险”。

由于当前正处于《暂行规定》即将施行，但“超龄劳动者工伤保障办法”尚未同步出台的状态。参保义务已通过《暂行规定》第十五条法定化而待遇尺度不明朗。用人单位可通过为超龄劳动者购买“特定人员单项工伤保险”转嫁一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等赔偿项目的风险。

对于现阶段司法实务中超龄劳动者一次性伤残就业补助金等项目，仲裁委与法院过渡性参照《广东省工伤保险条例》第六十三条“参照本条例”处理，由用人单位承担，且暂按《工伤保险条例》100%赔偿项目判付；细则出台后若对就业补助金等做减法，单位自行承担的部分反而会缩水。因此过渡期内用人单位应“先按满工伤待遇赔付标准做好兜底，等细则出来再看是否回调”，而非反向观望。