新闻动态

一、新法新规速递

（一）国务院就业促进和劳动保护工作领导小组关于印发《稳岗扩容提质行动方案》的通知

【发文单位】国务院就业促进和劳动保护工作领导小组

【发布日期】2026年5月18日

【生效日期】2026年5月18日

【内容提要】《方案》共五方面十八项举措，1）鼓励企业在应用人工智能的同时，同步开展转型转岗培训；2）支持有条件的用人单位为职工提供托育服务；3）健全最低工资标准调整机制，提高最低工资标准调整的科学性、规范性、合理性，并持续完善工资指导线、企业薪酬调查和信息发布制度；4）落实技能人才最低工资分类参考指引，健全技能导向的企业工资分配制度，提高技能人才工资水平；5）推动制定《新就业形态劳动者权益保障办法》，在全国层面推开职业伤害保障试点，鼓励支持新就业形态人员参加职工养老保险；6）推动修订《职工带薪年休假条例》，规范劳务派遣用工，保障职工休息休假等权益。

（二）人社部等五部门联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》

【发文单位】人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局

【发布日期】2026年5月25日

【生效日期】2026年7月1日

【内容提要】《规定》是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，其对超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障作出了明确规定，保障超过法定退休年龄劳动者的合法权益，共二十四条，主要内容如下：1）明确适用范围，《规定》适用于中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，以及符合规定已提前退休后被用人单位招用的人员；2）用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项；3）用人单位一般不安排超龄劳动者加班，但如因生产经营需要安排超龄劳动者加班，应按照《劳动合同法》的相关规定执行；4）明确超龄劳动者的工伤保险待遇要求：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费，同时，超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。5）如超龄劳动者已享受基本养老保险待遇或基本医疗保险退休人员待遇后继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇或职工基本医疗保险待遇。同时，如超龄劳动者未享受基本养老保险待遇或职工基本医疗保险退休人员待遇，选择继续参加基本养老保险待遇或职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳基本养老保险费或职工基本医疗保险费；6）因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，可以向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，因其他事项发生争议的，可以依法向人民法院提起诉讼；7） 本规定自2026年7月1日起施行。

（三）江苏省人社厅、省财政厅、省教育厅、省税务局联合印发《江苏省实习生和见习人员参加工伤保险办法》

【发文单位】江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅、江苏省教育厅、国家税务总局江苏省税务局

【发布日期】2026年5月29日

【生效日期】2026年7月1日

【内容提要】《办法》共十四条，具体如下：1）明确适用范围，实习生参保范围为普通高等学校、中高等职业学校（含技工院校）在校学生，见习人员参保范围为经见习单位与属地公共就业和人才服务机构审核确认并签订就业见习协议的人员，包括毕业后2年内未就业的、离毕业时间不足6个月尚未落实工作单位的全日制普通高校学生、技工院校毕业年度高级工班、预备技师班、技师班毕业生，以及16-24周岁登记失业青年；2）从业单位自办理参保登记手续后，向税务机关一次性缴纳工伤保险费。缴费基数为实习或见习期间的劳动报酬总额乘以单位缴费费率。月劳动报酬高于全省社会保险缴费工资基数上限的，按上限计算；低于下限的，按下限计算；3）实习见习人员可享受工伤保险待遇，实习见习人员在参保期间遭受事故伤害或患职业病的，其工伤认定、劳动能力鉴定及工伤保险待遇支付，均参照《工伤保险条例》及江苏省实施办法执行；4）从业单位自愿为实习见习人员参加工伤保险，不作为确认双方存在劳动关系的依据，如双方就是否存在劳动关系发生争议的，按照劳动争议的有关规定进行处理；5）本办法自2026年7月1日起施行。

（四）江苏省人大常委会修订《江苏省工资支付条例》

【发文单位】江苏省人民代表大会常务委员会

【发布日期】2026年5月27日

【生效日期】2026年5月27日

【内容提要】本次修订相较于2021年的修订幅度较小，主要涉及以下方面：1）适用主体扩大：本次条例将会计师事务所、律师事务所、基金会明确纳入了适用范围；2）新增农民工工资支付衔接条款：农民工工资支付应当遵守国务院《保障农民工工资支付条例》的法律规定；3）更新假期类型：删除晚婚晚育假，将“节育手术假”更名为“计划生育手术假”，同时，新增了育儿假和独生子女父母护理假，并明确以上假期间的工资用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

二、案例前沿

（一）广东高院发布劳动争议典型案例

【发文单位】广东省高级人民法院

【发布日期】2026年5月29日

【内容提要】广东省高级人民法院于2026年5月29日发布一批劳动争议典型案例，涉及被派遣劳动者权益保护、劳动者个人信息和隐私权保护、企业依规调岗降薪的合法性审查等方面，进一步规范用人单位合法用工。‌‌

案例二：曾某与某服务公司劳动争议案——用人单位不得滥用录用条件解除劳动合同

基本案情：曾某入职某服务公司，按要求进行了入职体检并提交《健康检查报告》，报告显示曾某体检项目的各项指标均未见异常。入职后，服务公司发现曾某手臂曾烧伤且脚趾曾骨折，以其不符合安保工作要求且隐瞒相关信息为由，解除双方劳动关系。曾某认为服务公司属违法解除，要求公司支付赔偿金。

裁判结果：广州市越秀区人民法院认为，服务公司以曾某不符合录用条件为由辞退，但未在曾某入职前告知该岗位招工标准，且其已愈的伤病并不影响在服务公司的正常工作，亦不属于需主动告知的范围。曾某已通过体检并正常提供劳动，服务公司属违法解除劳动合同。遂判决服务公司支付曾某违法解除劳动关系的赔偿金。

典型意义：本案厘清了劳动者隐私权与用人单位知情权的界限，认定与履行劳动合同无关的已愈伤病信息属于个人隐私，劳动者无需主动告知，用人单位不得以此进行就业歧视，有效保障了劳动者平等就业权、隐私权，对构建诚信和谐的用工秩序具有示范意义。

华进观点：根据《劳动合同法》第八条的规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。因此，用人单位在制定入职标准和调查劳动者信息时，原则上应遵循合法、必要、关联的原则，避免过度收集个人信息或以不相关的理由随意解雇员工。

案例三：栗某与某学院人事争议案——事业单位工作人员进修后未依约履行服务期应承担违约责任

基本案情：某高校教师栗某经某学院同意出国攻读博士学位，双方签订进修培养服务协议，约定在读期间享受在职在岗同级人员的同等福利待遇，毕业后需回学院履行服务期。栗某在读期间仅承担了学院小部分科研工作，在临近博士毕业之际向学院申请离职，学院要求栗某支付违约金并退回读博期间的全部工资福利待遇。

裁判结果：潮州市中级人民法院认为，根据相关规定，事业单位与聘用人员有自主约定培训和继续教育有关条款的权利，栗某与学院签订的进修培养服务协议关于履行服务期的约定合法有效。栗某在取得博士学位后，未按照该服务协议的约定履行服务期构成违约。遂判决栗某向学院支付违约金及退回部分工资福利待遇。

典型意义：高等院校为在职教师提供和创造提升学历的机会和条件系其培养人才、优化师资的重要方式。该案明确进修人员在享受高校政策指标与资源扶持的同时，应充分发扬契约精神，诚信履行服务协议，否则将承担相应的违约责任。

华进观点：根据法律规定，用人单位仅可对专项培训、在职深造、特殊资助等情形约定服务期与违约金，违约金不得超过实际支出且应按未履行服务期比例分摊。因此，用人单位在安排劳动者参加专项培训、在职深造或提供特殊资助时，应与劳动者签订书面服务期协议，明确其服务期限及违约责任，避免日后产生争议。

案例七：杨某与某科技公司劳动合同纠纷案——依法保护企业用工自主权

基本案情：杨某系某科技公司产品销售人员，日常工作需在各个城市之间出差，无固定办公地点，劳动合同约定杨某的工作地点范围为全国。杨某任职期间先后在广东、海南、湖南等多片区工作。后因江西片区存在职位空缺，科技公司将杨某调整至江西片区工作，杨某拒绝到新岗位报到。科技公司多次与杨某协商并发送催岗通知书无果后，以杨某拒绝合理工作安排构成旷工为由解除双方劳动关系。杨某要求科技公司支付违法解除劳动关系的赔偿金28万元等。

裁判结果：广东省高级人民法院再审审理认为，依据杨某的工作性质、在科技公司任职期间存在多省工作经历以及公司提交的证据，科技公司每隔1-2年对销售人员工作地点进行变动具有一定的合理性。科技公司的调岗未改变杨某日常在工作片区内各城市之间频繁出差的工作模式，亦不存在惩罚性及侮辱性，杨某应当服从企业的合理工作安排。遂判决科技公司无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。

典型意义：企业基于生产经营状况、岗位设置特点、人才晋升机制以及防范职务犯罪等需要而对劳动者进行调岗，属于企业用工自主权的范畴。同时，企业调岗应符合劳动者入职时的可预见范围以及工作惯例，不对劳动者的基本权益产生重大影响。本案确立了企业调岗行为的司法审查标准，体现了对企业与劳动者合法权益的平等保护，为劳动者遵守企业合理的工作安排提供了正面指引。

华进观点：用人单位虽享有一定的用工自主权，但在调岗前应确保有充分证据证明调岗符合以下要求：1）调岗的必要性。如企业是否存在迁移、资产转移或重组、转变经营方式、组织架构调整、撤销内设部门、门店或者分公司等重大情形；2）调岗的合理性。调岗后的工作内容和性质不得具有侮辱性或惩罚性。用人单位应综合考虑劳动者的个人能力、专业技能或从业资格、相关工作经验，以及新岗位的工作条件和强度是否适应其身体状况等因素，不得损害劳动者的人格尊严和职业荣誉，同时，岗位的调整不应严重影响劳动者收入、家庭生活等切实利益；3）建议用人单位在调岗时优先与劳动者协商一致，并签订书面调岗协议，以明确双方权利义务，降低争议风险。

案例九：李某与某汽配公司劳动争议案——依法认定企业善意核查病假信息的正当性

基本案情：李某系某汽配公司员工，2023年2月因工受伤。李某先后提交医院诊断证明，主张病假4个月，但广州市劳动能力鉴定委员会作出的《初次鉴定结论书》显示其停工留薪期仅至同年3月29日。汽配公司发现病假证明与鉴定结论矛盾，为核实真实情况，三次书面要求李某返岗接受复查，再根据诊断结果安排工作，并承诺费用由公司承担。李某拒不配合，持续缺勤10日。汽配公司以旷工为由解除劳动合同，李某要求汽配公司支付赔偿金、未休年休假工资及医疗费等。

裁判结果：广州市中级人民法院审理认为，汽配公司要求李某返岗复查，系基于医疗证明与鉴定结论之间的矛盾，该审核要求具有合理性，且汽配公司主动承担复查费用，尽到了善意管理义务。李某无正当理由拒绝配合复查并持续缺勤，严重违反劳动纪律。遂判决驳回李某关于违法解除劳动合同的赔偿金请求。

典型意义：企业在充分保障劳动者健康权益基础上，对于员工病假产生的合理疑虑，可以提出善意合理的核查措施，如及时通知、陪同复查、承担费用等，而非径直否定。本案既维护了诚信用工秩序，也避免了管理失当，为构建和谐劳资关系、优化广东营商环境提供了司法指引。

华进观点：为防止劳动者“泡病假”或长期病假，建议用人单位在规章制度中明确病假的管理要求：1）要求员工请假时需提交病假单、诊断证明、挂号及收费凭证、检验报告等相关材料，以便初步核实病假情况；2）明确公司对病假真实性有合理怀疑时，有权要求员工到指定医院进行复查，员工无正当理由拒绝复查或不配合的，可按旷工处理；3）同时，需注意要求员工配合的行为必须与核实病假真实性的目的符合，不得超出员工的合理能力范围，避免构成不当管理或侵犯员工合法权益。

（二）广东省人社厅发布四起劳动人事争议仲裁典型案例

【发文单位】广东省人力资源和社会保障厅

【发布日期】2026年5月29日

【内容提要】2026年5月29日，广东省人力资源和社会保障厅发布四起劳动人事争议仲裁典型案例。本批案例涉及劳务派遣、劳动者维权信息保护、境外就业劳动争议以及事业单位工作人员解除聘用合同手续办理人事争议，值得关注。

案例一：劳务派遣确认劳动关系争议案——“假派遣真用工”的用人单位应依法承担直接用工责任

基本案情：杨某经某制造公司招聘入职并接受日常工作安排和考勤管理，双方未订立书面劳动合同。杨某在工作中受伤，申请劳动仲裁，请求确认与制造公司存在事实劳动关系。制造公司主张已与某劳务派遣公司签订劳务派遣协议，杨某系劳务派遣人员，由劳务派遣公司代发部分工资并申报个税，与杨某不存在劳动关系。杨某称不曾与劳务派遣公司订立劳务派遣劳动合同，双方无实际用工，不存在劳动关系。广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会裁决确认杨某与制造公司存在劳动关系。

典型意义：按照《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》规定，用人单位和劳务派遣公司不得以“假派遣真用工”“假外包真派遣”、未经许可擅自经营劳务派遣业务、超比例超范围用工、拖欠克扣工资等违法行为侵害劳动者合法权益。发生争议后，仲裁机构依据《关于确认劳动关系有关事项的通知》规定，穿透式审查劳动关系各项要素，认定实际用工主体，依法规制劳务派遣及用工行为，切实维护劳动者合法权益。

华进观点：用人单位如采用劳务派遣用工的，需注意：1）仅在临时性、辅助性、替代性岗位上使用派遣员工，不得在主营业务岗位长期、稳定地聘用派遣人员，避免违规用工；2）建议优先选择具备合法资质、信誉良好的派遣单位合作，并签订派遣协议，明确双方在人员派遣、管理、薪酬支付等方面的权利义务；3）用工单位应只负责工作过程中的指挥、监督和协调工作，不应直接参与派遣员工的招聘、解雇、薪酬标准制定等核心管理事务；4）用工过程中须向劳动者如实告知其被派遣身份。

案例二：劳动者个人信息保护劳动争议案——用人单位不得违法收集劳动者婚育情况和仲裁维权经历

基本案情：林某入职前已婚未育，在入职某公司填报《入职登记表》时写明“未婚”且未告知曾与其他用人单位有劳动仲裁经历。林某因怀孕请假产检时，公司发现林某入职时隐瞒上述情况，遂以林某提供虚假材料、以欺诈手段入职导致劳动合同无效为由，解除劳动合同。林某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。珠海市劳动人事争议仲裁委员会认为，公司以林某不告知婚育和维权情况为由解除劳动合同属于违法解除，裁决公司支付林某违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义：《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条规定，用人单位在招录（聘）过程中除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者有提请劳动争议处理的权利。为保障劳动者依法维权，营造公平有序就业环境，促进劳动力和人才健康有序流动，用人单位、中介机构不得以订立劳动合同背景调查为由，违规收集与订立劳动合同没有直接关联的劳动者个人信息，更不能以婚育情况、维权经历等对劳动者实施就业歧视。

华进观点：按照《劳动合同法》第八条的规定，用人单位知情权限定于与劳动合同直接相关的基本情况。劳动仲裁记录仅体现劳动者历史劳动争议情况，在无特殊关联的前提下，不属于法定告知事项。若企业发现劳动者曾有仲裁事项，建议注意以下要点：1）审查该仲裁事项是否涉及严重违纪、职业欺诈、违背职业道德等内容；2）判断该事项是否与拟聘用岗位的履职标准、诚信要求高度相关。同时，建议用人单位在招聘环节明确告知要求劳动者披露相关信息，并在录用条件中注明不存在类似经历，并固定相关事实证据。

案例三：境外就业劳动纠纷案——境外就业须按国家规定明确用工方式和主体

基本案情：某境内劳动者与境内某对外劳务合作企业订立服务合同，被组织到境外工作，与境内某公司在境外设立的公司订立雇佣合约、从该境外公司领取劳动报酬，后境外公司与劳动者终止雇佣合约。劳动者回国后，以境内公司为被申请人申请劳动仲裁，请求裁决境内公司按照《中华人民共和国劳动合同法》规定支付违法解除劳动合同赔偿金、加班费、工资差额近90万元外币。广东省劳动人事争议仲裁委员会认定劳动者与境内公司不存在劳动关系，裁决驳回仲裁请求。

典型意义：随着“一带一路”和出海战略的实施，境内企业和个人积极响应，纷纷走出国门创业或就业，引发一些劳务人员权益保障纠纷。对外劳务合作企业应当严格按照《对外劳务合作管理条例》规定，与国外雇主订立书面劳务合作合同，与劳务人员订立书面服务合同，或者与与其建立劳动关系的劳务人员订立劳动合同，明确权利义务，并依法保障劳务人员合法权益。根据《涉外民事关系法律适用法》，劳动者与国外雇主的劳动合同，适用劳动者工作地法律。

华进观点：根据《涉外民事关系法律适用法》的规定，劳动者与境外用人单位订立的劳动合同，适用工作所在地法律。因此，企业开展境外用工业务时，原则上需全面评估用工属地劳动法律风险，评估范围包含但不限于雇主责任、薪酬支付、工时管理、休假福利等事项。若企业采用对外劳务合作模式进行海外用工的，建议与境外雇主签订书面劳务合作合同，同时与劳务人员签订书面服务合同，以明确双方权利义务。

案例四：事业单位工作人员解除聘用合同办理手续人事争议案——事业单位应依法为离职职工办理人事档案转移等手续

基本案情：曹某与某学校订立聘用合同，双方建立人事关系，后曹某因个人原因与学校解除聘用关系，双方确认于2026年2月13日解除聘用合同、终止人事关系。但学校为使曹某能继续留校教学而未办理曹某的人事档案转移手续。曹某遂申请人事仲裁，请求裁决学校在解除聘用合同3个月内办理人事档案转移手续。广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决支持曹某仲裁请求。

典型意义：依照《干部人事档案工作条例》《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》规定，事业单位和与之建立聘用关系的人员解除聘用合同时，应当在规定期限办理人事档案转移手续，单位不得以任何理由扣留无聘用关系人员的人事档案，个人不得无故不办理档案转移手续。

华进观点：无论是事业单位还是其他企业，原则上都应在解除或终止劳动合同时，及时为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明并办理档案和社会保险关系的转移手续。根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此，企业应建立标准化的离职管理流程，在劳动者离职时要求劳动者进行工作交接，并及时出具离职证明和办理社保转移等手续，避免因手续办理滞后导致劳动者无法领取失业保险金或无法入职新单位，从而承担赔偿责任。

 

（三）上海高院发布2025年度上海法院涉民生典型案例

【发文单位】上海市高级人民法院

【发布日期】2026年6月4日

【内容提要】2026年6月4日，上海市高级人民法院发布2025年度上海法院涉民生典型案例，其中两起涉及混同用工、劳动者休息权的劳动争议案件，值得关注。

案例九：保障劳动者离线休息权案

基本案情：小刘于2008年入职某公司，担任上海区域物流仓库计划专员，双方签署无固定期限劳动合同。2024年9月，因公司经营情况调整，双方协商解除劳动关系。但小刘就加班工资问题未能与公司达成一致意见，遂诉至人民法院。小刘认为，2023年7月至2024年9月，公司经常安排自己在下班后、休息日线上核对物流运营数据、制作数据统计表格等，这些工作理应认定为加班并支付相应加班费。某公司辩称，公司有加班审批流程，小刘未履行任何加班申请手续，且相关工作操作“仅几分钟”，不构成法律意义上的加班，自己无需支付加班工资。

裁判结果：法院认为认定加班的核心在于，劳动者是否在法定工作时间外，因用人单位安排提供了实质性劳动。小刘在非工作时间开展的数据统计、核对等工作，需付出实际精力和时间完成，且均是由公司直接管理安排，某公司以“未经审批”为由否定加班事实，依据不足。考虑到线上加班具有碎片化、隐形化等特点，人民法院结合小刘的工作性质、工作内容、加班频次等，酌情合理认定加班时长，并判决某公司支付相应加班工资。

华进观点：随着远程办公的普及，“隐形加班”已成为劳动争议的高发领域。司法实践已表明，劳动者在非工作时间通过社交媒体等渠道提供实质性劳动、明显占用休息时间的，可能会被认定为加班，企业不能以不在工作场所为由加以否定。因此，建议用人单位从以下方面加强管理：1）在员工手册、考勤制度中，明确界定工作响应时间、线上加班的认定标准及报备流程；2）管理层应避免在下班及节假日随意派发工作任务，确属紧急事项需员工远程处理的，建议做好工作内容及工作时长的记录留存。

案例十四：混合用工经济补偿案

基本案情：雷某原与A公司签订劳动合同，约定月薪为8000元。2023年3月，应A公司重新签订劳动合同的统一安排，雷某改为与B公司签订劳动合同，约定月薪为5000元，并与C公司签订劳务合同，约定劳务费为每月5000元，但其日常工作内容、地点均未变化，实际每月收入共计10000元。2024年9月，B公司以提前解散为由终止劳动合同，同日，C公司解除与雷某的劳务合同，雷某与B公司就经济补偿计算基数产生争议。雷某主张，应按每月10000元合并计算经济补偿基数，但B公司仅认可每月5000元。雷某遂诉至人民法院。

裁判结果：法院认为A、B、C三家公司存在较强关联性，雷某工作内容前后具有延续性，合同变更及工资拆分是公司安排而非劳动者原因，B公司存在混同用工、刻意规避劳动关系的情形。据此，人民法院从公平合理角度出发，采纳雷某主张，判决认定经济补偿计算基数为每月10000元。判决作出后双方均未上诉，该案判决已生效。

华进观点：实践中，因监督管理、职位晋升、组织架构调整等原因，常出现将劳动者从本单位调动至关联单位的情形。企业应注意：1）各关联公司原则上在人员、业务、财务等方面应保持相对的独立性，避免对劳动者实施交叉管理；2）劳动者的实际用工主体应与劳动合同签订主体、工资支付及社保缴纳主体保持一致；3）如确实需要在关联公司之间调动劳动者的，应事先取得劳动者的书面同意，并与劳动者签订相关的调动协议或变更劳动合同手续。