新闻动态

一、新法新规速递

（一）全国人大常委会通过《中华人民共和国社会救助法》

【发文单位】全国人大常委会

【发布日期】2026年4月30日

【生效日期】2026年7月1日

【内容提要】《社会救助法》规定了医疗、教育、住房、就业、受灾、临时及疾病应急等救助措施，完善了申请受理、家庭经济状况核对、信息共享互认、动态管理和先行救助等程序。在就业领域，该法第二十七条明确：对最低生活保障家庭、最低生活保障边缘家庭、刚性支出困难家庭中有劳动能力且处于失业状态的成员，由社会救助管理部门通过鼓励企业吸纳就业等途径，给予就业救助。对通过上述途径仍然无法就业且符合就业困难人员条件的，按照规定通过公益性岗位安置等方式，给予就业救助。社会救助对象中有劳动能力和就业条件的，应当积极就业。就业救助应当与最低生活保障、失业保险等制度衔接，鼓励和引导就业救助对象主动就业创业。

（二）国务院印发通知：规范劳务派遣用工，重点查处“假外包、真派遣”等问题

【发文单位】国务院

【发布日期】2026年5月7日

【生效日期】2026年5月7日

【内容提要】该通知明确，将在全国范围部署开展2026年清理整顿人力资源市场秩序专项行动。专项行动围绕落实就业促进、劳动保障等领域相关法律法规，集中纠治侵害劳动者公平就业权益、扰乱就业市场秩序的各类突出违法行为，严格规范网络招聘秩序，强化网络招聘服务许可制度管理，规范网络招聘类信息发布；集中整治“招转培（贷）”欺诈，重点打击以招聘为名诱骗求职者参与付费培训乱象；着力整治虚假招聘，清理“央国企内推”“保录直签”等虚假招聘信息；规范劳务派遣用工，重点查处未经许可擅自经营劳务派遣、“假外包、真派遣”问题；依法纠治各类就业歧视行为。

（三）中共中央办公厅、国务院办公厅公布《中共中央办公厅 国务院办公厅关于加强新就业群体服务管理的意见》

【发文单位】中共中央办公厅、国务院办公厅

【发布日期】2026年4月26日

【生效日期】2026年4月26日

【内容提要】文件围绕规范用工、权益保障、算法治理、监督管理、公共服务、纠纷化解等作出部署，合理确定劳动报酬并及时足额支付，保障休息权益和恶劣天气劳动保护，完善协商恳谈与投诉申诉处理机制，规范平台算法并落实备案、评估和监督检查，扩大职业伤害保障试点，健全劳动争议协商调解和裁判规则。

（四）人社部等5部门对规范网络平台招聘类信息发布开展行政指导

【发文单位】人力资源社会保障部、中央网信办、工业和信息化部、公安部、金融监管总局

【发布日期】2026年4月2日

【生效日期】2026年4月2日

【内容提要】会议就规范网络平台招聘类信息发布，对智联招聘、BOSS直聘、58同城、脉脉、抖音、快手、新浪微博、百度贴吧等网络平台开展行政指导。要求网络平台进一步压实信息内容管理主体责任，做到资质审核到位、信息明示到位、内容审核到位、风险防范到位、处置管控到位，不断提升合规经营、技防算法、权益保障水平，加强网络招聘空间治理，维护求职者就业合法权益。

（五）北京市人社局发布《聚焦打造国际一流“北京服务”全面优化人社领域营商环境工作方案》

【发文单位】北京市人力资源和社会保障局

【发布日期】2026年4月29日

【生效日期】2026年4月29日

【内容提要】该工作方案以开展人社窗口单位“作风建设提升年”专项行动为契机，在就业创业、社会保障、人事人才、劳动关系、人社服务和京津冀协同等6个方面提出44条改革举措，助力打造国际一流的“北京服务”。具体为：1）在就业创业方面，《工作方案》提出12条改革举措，包括加强企业吸纳就业政策支持、健全创业服务体系、推动公共就业服务提质增效、加强重点企业用工服务保障等重点内容；2）在社会保障方面，《工作方案》提出3条改革举措，包括推动企业年金扩面发展、降低企业用工成本以及提升社保经办服务便捷性等重点内容；3）在人事人才方面，《工作方案》提出12条改革举措，包括促进人力资源服务业高质量发展、打造“全链式”人力资源服务模式、迭代升级“三项人才服务目录”、推动职称评审改革、开展“技能服务包”支持行动、加强专业技术人才队伍建设等重点内容；4）在劳动关系方面，《工作方案》提出8条改革举措，包括健全劳动关系协商协调机制、完善劳动人事争议多元调解机制、进一步规范涉企行政检查等重点内容；5）在人社服务方面，《工作方案》提出6条改革举措。开展人社窗口单位“作风建设提升年”专项行动，纵深推进“局处（科）长走流程”活动，全面梳理人社政务服务事项清单和服务规范；6）在京津冀人社协同发展方面，《工作方案》提出3条改革举措，包括提升区域社保经办服务协同水平、构建互融互通的人才发展生态、深化区域和谐劳动关系高质量发展改革创新试点等重点内容。

二、案例前沿

（一）广州市中级人民法院发布2026年劳动争议十大典型案例

【发文单位】广州市中级人民法院

【发布日期】2026年4月30日

【内容提要】在国际劳动节来临之际，广州法院发布2026年劳动争议十大典型案例，内容涵盖新业态用工、企业用工自主权、劳资双方利益冲突、男职工陪产假权益等，旨在以法治力量守护劳动者尊严、激发用人单位管理活力，彰显服务高质量发展大局的司法担当。‌‌

案例一：新业态用工应以“支配性劳动管理”为劳动关系认定标准

基本案情：陈某入职文某公司担任网络主播，双方签订《经纪合同》。根据公司要求，合同履行期间，陈某需服从公司的工作安排和日常管理，履行请休假手续，每月获取固定报酬。后双方产生用工争议，陈某请求确认其与文某公司存在劳动关系，并要求公司支付拖欠的劳动报酬，遂成讼。

裁判结果：法院认为，对于用人单位与网络主播之间是否存在劳动关系，不能仅以协议约定作出认定，应结合实际用工情况审查用人单位对网络主播是否存在支配性劳动管理。陈某接受文某公司的日常劳动管理与工作指派，请假需履行审批手续，公司对其工作内容和工作时间享有实质支配权，双方存在明显的人身隶属性；公司按月支付固定劳动报酬，双方之间亦具备经济从属性。据此，法院依法确认双方之间存在劳动关系，判令文某公司支付拖欠陈某的劳动报酬。

典型意义：本案有效回应了新业态背景下部分企业通过签订“经纪合同”“合作协议”“劳务协议”等形式规避用人单位法律责任的实践乱象，彰显了司法机关坚持实质重于形式、依法保护劳动者合法权益的裁判立场。本案明确新业态用工应以“支配性劳动管理”为劳动关系认定标准，对于引导平台企业规范用工管理，促进数字经济健康发展，具有较好的典型意义和指导价值。

华进观点：用人单位在新业态用工方面需根据实际情况选择合同签订的类型，区分管理边界。具体而言：1）合同签订层面，若确为平等合作、无实质管理支配关系，签订民事合作协议时，明确约定双方权利义务、收益分配、合作期限、解约条款；若需要进行考勤、排班、工作任务指派等管理，应依法签订书面劳动合同，规范社保、薪资、休息休假等法定权益。2）用工管理模式层面，避免对合作主播等灵活就业人员实施刚性考勤、强制固定工作时长、统一工作内容指派、请休假审批、规章制度约束等传统劳动管理行为，减少人身隶属性特征。3）若为合作关系，避免按月发放固定底薪、固定薪资，应采用佣金分成、收益提成、单次服务结算等市场化合作结算方式，弱化经济从属性。4）企业内部规章制度、员工奖惩条例、考勤制度原则上仅适用于正式劳动合同员工，强制要求合作人员遵守企业内部劳动管理制度存在被认定为劳动关系的可能性。

案例四：劳动者拒绝不合理加班，不构成不服从工作安排

基本案情：韦某系信某公司工程师，在已连续多次接受公司安排加班到深夜的情况下，2025年3月18日20时44分、3月20日0时45分，信某公司又通过微信工作群要求韦某继续加班处理技术问题，且韦某次日仍需正常上班，韦某以该加班不具备紧迫性和必要性为由予以拒绝。信某公司遂以韦某“两次不服从工作安排”为由解除劳动合同。韦某认为解除事由不成立，主张信某公司构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金，遂成讼。

裁判结果：法院认为，韦某长期加班且在案涉两天已持续加班至较晚时间，信某公司未能提供证据证明其要求劳动者继续加班的必要性与合理性，亦未调整韦某次日出勤时间，故韦某拒绝继续加班不构成不服从工作安排，遂认定信某公司解除行为违法，判决信某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

典型意义：本案强调了坚定保护劳动者休息权的司法立场，明确用人单位在非工作时间安排任务，需综合任务性质、紧急程度、持续时间等因素判断其合理性。劳动者对于非紧急、不合理的加班安排有权说“不”，该拒绝行为不构成严重违反劳动纪律。本案回应了社会对过度内卷问题的关切，强调用人单位管理权不得侵害劳动者休息权，有利于营造和谐劳动关系。

华进观点：关于加班制度，一方面建议企业规定明确的制度作为管理依据，另一方面在企业用工管理权与员工休息权之间作出权衡，予以一定的保障。1）在规章制度中明确：加班适用情形、审批流程、紧急任务界定、调休及薪酬标准。2）对连续高强度工作的员工，不得重复叠加安排加班，合理轮岗、分流工作任务，避免被认定为刻意压榨员工休息权。

案例六：劳动者严重违反职业道德，用人单位有权解除劳动合同

基本案情：钱某入职小某幼儿园担任幼师，双方签订的劳动合同约定若钱某存在违反职业道德行为，小某幼儿园可单方解除合同且无需支付赔偿。钱某多次签署《师德师风承诺书》，承诺不得体罚或变相体罚幼儿。小某幼儿园监控视频显示钱某将一名幼儿推倒在地，并多次拍打其脸部、揪耳朵、推搡身体。小某幼儿园发现前述情况后，以钱某严重违反规章制度为由解除劳动合同。钱某主张小某幼儿园属于违法解除劳动合同，要求支付赔偿金，遂成讼。

裁判结果：法院认为，依照《中华人民共和国教师法》第三十七条的规定，教师不得实施体罚、侮辱学生人格尊严的行为。钱某存在多次用手拍打幼儿脸部等不当行为，违反法律明确规定和小某幼儿园的规章制度。小某幼儿园依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，合法合理，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义：本案系劳动者因侵害未成年人合法权益而被依法解雇的典型案例。幼教行业直接关系未成年人身心健康，教师应恪守职业底线，以关爱引导替代粗暴惩戒。体罚幼儿不仅严重违反职业道德，亦触犯法律禁止性规定，用人单位据此解除劳动合同，具有合法性与正当性。本案裁判充分彰显了司法对未成年人权益的特殊保护，对规范教师职业行为、净化教育环境、培育良好师德师风具有鲜明的示范与警示意义，为同类案件处理提供了有力指引。

华进观点：幼教、教育、医疗、养老等特殊行业的用人单位，需将严重违反职业道德的行为纳入解除员工的理由中：1）在员工手册、规章制度中明确列明职业道德、职业操守、行业禁止性行为，可将违背职业底线等行为直接纳入严重违纪可立即辞退情形；2）单独制定职业道德守则或从业行为规范，作为劳动合同附件；3）要求员工入职及在岗期间签署职业道德承诺书、行为规范确认书，留存本人签字存档，作为其后续严重违反职业道德的解除依据。

案例七：依法保护男职工陪产假权益

基本案情：魏某于2023年6月入职仪某公司，担任产品经理。仪某公司《员工手册》规定男员工仅有2天陪产假。2024年8月，魏某因妻子生育申请9天陪产假，仪某公司仅批准2天，其余按事假等处理并扣发工资四千余元。魏某以仪某公司的规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益为由，发出《被迫解除劳动合同通知书》并要求公司赔偿。仪某公司主张魏某系自行离职且未配合工作交接，拒绝支付经济补偿及相关工资差额，遂成讼。

裁判结果：法院认为，依照《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，男方享有15天陪产假。仪某公司规章制度仅允许2天陪产假，且该公司对超出天数进行扣薪，构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”情形。魏某据此解除劳动合同，于法有据，仪某公司应支付经济补偿。

典型意义：本案是贯彻落实《中共中央 国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》精神的典型案例。陪产假是法律赋予男职工的法定权利，用人单位不得单方限缩或附加不合理的条件。用人单位禁止男职工按法定天数休陪产假，并以“事假”名义扣除其陪产假期间工资，属于违法行为，严重侵害了劳动者的合法权益。本案裁判明确了陪产假制度的法律效力与用人单位的义务边界，对于引导用人单位规范用工行为、保障男职工生育权益、推动建设生育友好型社会、促进人口高质量发展具有重要示范意义和引领作用。

华进观点：建议用人单位在对员工进行日常考勤管理时充分考虑地方性法规的强制规定，员工配偶合法生育，用人单位应依法批准全额法定陪产假，避免将超出公司自定天数部分按事假、旷工处理，不得变相驳回、拖延审批。

（二）北京二中院、市总工会通报涉休息休假权益保障情况和典型案例

【发文单位】北京市第二中级人民法院、北京市总工会

【发布日期】2026年4月27日

【内容提要】2026年4月27日，北京二中院召开新闻通报会，据通报，近三年北京二中院共审结相关案件4177件，案件数量逐年递增，每10件劳动争议案件中，就有4件涉及休息休假权益纠纷。从争议类型来看，带薪年休假争议数量最多，占比超过四成；事假、病假的合理性纠纷频发。北京二中院呼吁用人单位与劳动者良性互动、相互尊重。用人单位要依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者休息休假权利，规范用工管理行为。对劳动者而言，要遵守劳动纪律，了解单位的考勤、休假管理制度，按规定打卡、请假、审批，避免因程序问题导致休假权益无法实现。休息休假不是“福利”，而是法定权利，劳动者应主动了解法律规定，结合自身实际合理安排休息休假，平衡好工作与生活。同时，注意保留相关证据，如加班沟通记录、休假申请及审批记录、工资条等，以备不时之需。审判委员会专职委员杨艳通报了8起典型案例，涵盖“三期”女职工权益、病假合理性、事假审批、年休假计算、“隐形加班”认定等多个方面。

案例一：女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，劳动合同应续延到相应情形消失时终止

案情介绍：何某与某公司签订劳动合同书，期限自2022年8月17日至2023年8月16日。2023年7月5日，该公司发送《劳动合同期满通知》，告知何某劳动合同期满后不再续签。2023年8月9日，何某告知公司其已于2023年4月怀孕，并提交诊断证明等材料。公司收到诊断证明等材料后仍向何某发送了离职交接单并与其终止劳动合同。何某主张公司在其孕期内终止劳动合同，属于违法终止，诉请公司支付赔偿金。

裁判结果：法院经审理认为，何某在劳动合同到期前处于怀孕状态，并在劳动合同到期前告知公司，故双方之间的劳动合同期限应当依法延续。公司直接要求何某办理工作交接、终止双方劳动合同的行为，构成违法终止，应向何某支付违法终止劳动合同赔偿金。

典型意义：《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位应关注“三期”女职工劳动合同履行情况，对于劳动合同期满的，应当续延至上述情形消失时终止；用人单位在上述期间解除或终止劳动合同的，构成违法解除或终止，需承担相应的法律责任。

华进观点：用人单位应当做好职工信息排查工作，确保信息对称、保障三期女员工权益。1）劳动合同即将届满前30天，统一排查员工是否处于孕期、产期、哺乳期，不能直接默认到期终止、发不再续签通知；2）对适龄女员工，可通过人事面谈、书面确认、员工登记表等方式核实婚育及怀孕情况，留存问询记录、员工签字确认材料，避免信息不对称引发争议；3）合同顺延阶段，保持原岗位、原薪资、原福利待遇不变，不得随意降薪、调岗、变相逼迫离职。

案例三：劳动者以正当理由提起合理事假申请，用人单位不得无故拒绝

案情介绍：2021年1月4日，刘某与某公司签订期限自2021年1月4日至2023年1月3日的《劳动合同》。刘某2021年12月8日至10日申请事假，休假申请表载明请假事由为“爷爷过世，回家奔丧”，该申请表中有行政管理部人事签字。2022年8月19日，公司以刘某旷工、未经部门主管审批即休假、不能胜任现在岗位工作要求等理由解除与刘某的劳动合同。后刘某诉请公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果：法院经审理认为，劳动者以正当理由申请事假，用人单位不得无故不予批准。刘某申请事假事由符合人之常情，且已获人事部门审批，履行了请假手续。公司未能证明不批准该事假的正当性，其他解除理由也缺乏证据支持。因此公司以旷工等理由解除与刘某的劳动合同违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义：用人单位行使用工管理权应合法合理，尊重公序良俗。履行审批手续时，应结合具体情境，考量请假事由的正当性、紧迫性及合理性，对劳动者的事假请求不应过于严苛。特别是劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由申请事假，且未超过合理期间的，用人单位应予以理解和尊重。

华进观点：对于亲属过世、重大家事、就医陪护等合情合理、符合传统伦理的事假申请，不建议企业强行驳回或拒绝，应给予员工合理的休假权利。同时，在因迟到、旷工等原因解除劳动合同时，建议企业详细核查前因后果，避免错误解除，引发劳资纠纷。

案例四：除双方另有约定或用人单位有相关规定外，劳动者未休福利年休假的，不享有未休年休假工资

案情介绍：某科技公司《员工手册》规定，员工在公司工作达到一定年限后，除每年应享有的法定年休假外，另享有一定天数的福利年休假，并明确未休完的福利年休假，不能折现。劳动者张某某主张，其未休的法定年休假及福利年休假均应获得未休年休假工资补偿。公司则主张未休的福利年休假不能折现。双方对未休年休假工资事宜产生争议，诉至法院。

裁判结果：法院经审理认为，张某某主张的未休年休假工资包括福利年休假和法定年休假两部分。对于法定标准以上的权利义务，需按照双方约定内容确定。张某某未举证证明对未休福利年休假按照法定年休假标准给予补偿有劳动合同约定或规章制度规定，故对张某某主张福利年休假亦应支付未休年休假工资的主张，不予支持。

典型意义：法定带薪年休假制度旨在保障职工的休息权，是在考虑职工累计工作时间的基础上对职工作出的法定补偿；而福利年休假系用人单位按照经营情况、劳动者在本单位工作年限等因素自主给予的特殊福利，其性质不同于法定带薪年休假。除用人单位及劳动者在劳动合同或规章制度中对未休福利年休假工资或补偿标准进行约定或规定外，劳动者要求用人单位支付未休福利年休假工资补偿，人民法院不予支持。

华进观点：为避免劳资双方对未休福利年休假工资产生争议，建议用人单位在员工手册、考勤休假制度里，把法定年休假、福利年休假分条单列，明确天数、适用条件、使用规则、过期处理、是否折现，避免因约定不明引发争议。

案例五：用人单位安排劳动者休年休假，应明确告知劳动者休假性质

案情介绍：某公司于2023年春节放假期间，在法定假期基础上，额外放假至正月十一日，并足额向员工发放放假期间工资。后劳动者李某与某公司产生纠纷，双方对未休年休假天数存在争议。某公司主张公司春节假期安排的放假天数多于法定节假日，且公司均足额向李某发放工资，故春节期间公司安排多休的天数应作为已休的年休假进行扣除。李某主张春节放假期间多休假期并未告知为年休假，故上述天数不应作为年休假抵扣。

裁判结果：法院经审理认为，公司主张春节期间多于法定假期的天数应作为年休假予以扣除，但其出具的放假微信群截图仅显示安排劳动者春节放假，未能体现安排劳动者休带薪年休假，故在计算未休年休假天数时，不应将春节期间多休假期天数作为年休假扣除，某公司仍应支付未休年休假工资。

典型意义：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位考虑春节团聚需要，出于人文关怀，在法定假期的基础上安排劳动者额外放假，应值得肯定。但用人单位以春节假期形式安排劳动者休年休假的，应通过放假通知、规章制度等方式明确告知劳动者，并正常支付该期间工资，避免因放假性质不明产生争议。用人单位未明确告知劳动者以年休假延长放假天数的，不宜抵扣劳动者未休的年休假天数。

华进观点：用人单位发布春节或其他法定节假日放假通知时，1）建议清晰注明：超出法定春节假期的延长天数，统一安排员工优先抵扣当年度带薪年休假，不能只写“放假”“带薪休假”等模糊表述；2）可与员工进行沟通后，在放假安排确认表、考勤确认单签字，确认同意延长假期抵年休假。

（三）上海二中院与上海人社局联合发布10个典型劳动争议案例

【发文单位】上海二中院 上海人社局

【发布日期】2026年4月30日

【内容提要】2026年4月30日，上海市第二中级人民法院与上海市人力资源和社会保障局共同精选了十个劳动争议纠纷典型案例，现予以公布。该批典型案例集中体现了当前上海地区劳动争议裁审衔接的最新思路与裁判尺度，对用人单位完善用工合规管理具有极强实务指引价值。

案例二：非因本人原因变更劳动合同主体经济补偿年限计算案

基本案情：2008年7月1日，张某与A公司签订劳务派遣合同，被派遣至B公司工作；2016年12月1日，张某与B公司的关联企业C公司签订劳动合同；2018年1月1日，张某又与A公司关联企业D公司签订劳务派遣合同；2025年12月31日，D公司以合同到期不再续签为由终止劳务派遣合同。2008年7月1日至2025年12月31日期间，张某的实际工作地点和工作内容均未发生变化。现双方就计算经济补偿所依据的工作年限发生争议，张某申请劳动仲裁，要求D公司累计计算2008年7月1日至2025年12月31日的工作年限，并以此为依据支付终止劳动合同经济补偿。

裁判结果：黄浦区仲裁委经审理认为，2008年7月1日至2025年12月31日期间，张某均在B公司工作，期间虽然签订劳动合同的主体发生过变更，但张某的实际工作地点和工作内容一直未发生变化，也无证据证明相关公司在劳动关系终结时支付过经济补偿，因此D公司终止劳动合同时应将张某之前工作年限合并计算，并以此作为标准计发终止劳动合同经济补偿。因此，黄浦区仲裁委对张某的仲裁请求予以支持。

典型意义：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。实践中，个别用人单位为降低用工成本，通过劳务派遣、劳务外包等方式用工，并通过变更、更换用人单位的方式转移、割裂劳动关系，导致劳动者的合法权益受到损害。本案中，黄浦区仲裁委通过“合并计算工作年限的方式”还原了法律责任判定中“谁用工，谁承担责任”的本质，有力维护保障了劳动者的合法权益。

华进观点：劳务派遣公司需留意：1）遵守劳务派遣临时性、辅助性、替代性岗位要求使用劳务派遣用工时，注意避免长期将同一劳动者固定在同一岗位、同一工作地点，2）关联企业间员工调动、转岗转签约，统一制定标准化流转流程，明确调动原因、工龄处理方式、薪酬福利延续规则，避免口头安排、无书面协议随意变更用工主体。

案例十：外卖骑手不构成“支配性劳动管理”案

基本案情：张某军于2023年7月18日注册为蜂鸟团队骑手，进入苏州某科技公司所属的殷高西路站点从事外卖配送工作，并进入名称包含兼职字样的微信工作群。张某军的接单模式主要为系统派单，接单后可通过APP骑手大厅或联系站点协调方式转单。苏州某科技公司未因转单、请假、上线迟到等原因对张某军进行过处罚。苏州某科技公司为张某军购买了新职伤雇主责任险，张某军受伤后通过新职伤保险获得了理赔。张某军要求苏州某科技公司配合做工伤鉴定，公司未予同意。张某军申请劳动仲裁，要求确认与苏州某科技公司在2023年7月19日至2024年3月14日期间存在劳动关系等。仲裁委以相关部门已作出新职伤职业伤害确认结论书为由不予支持，撤销该案。张某军不服，起诉至一审法院，一审法院未予支持。张某军不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。

裁判结果：上海二中院经审理认为，本案争议焦点为苏州某科技公司是否对张某军构成“支配性劳动管理”。张某军的接单模式虽主要为系统派单，但对于不顺路、明显将超时等于己不便、不利的订单可以进行转单，公司对其上线迟到、下线或小休等行为亦未进行严格约束，张某军转单及上下线的自由度较高。在此基础上，张某军基于主观意愿持续在线接单，无法体现公司对其劳动过程加以较强程度的管理控制。站点管理人员不定期在微信工作群内发布服务规范提示等，系基于维护平台工作正常运营、提升服务品质等目标的必要运营管理措施，不属于支配性劳动管理。张某军加入兼职工作群，薪资结构与普通骑手明显不同，难以体现双方具有建立劳动关系的合意。综上，张某军对外卖配送工作的自主决定程度较高，不构成接受支配性劳动管理，难以认定张某军与苏州某科技公司存在劳动关系。

典型意义：以外卖行业为代表的接单型平台工作是新业态用工的典型场景。如何判断外卖骑手与平台企业是否存在劳动关系是近年来司法实践关注的疑难问题。本案裁判结合接单型平台工作特征，明确了在外卖行业算法模式下，判断是否构成“支配性劳动管理”，骑手对工作安排的自主决定程度是重要评价要素，接单模式、转单及上下线自由度等用工事实则是审查骑手对工作安排的自主决定程度的核心指标。本案为科学、准确理解适用“支配性劳动管理”认定标准提供了清晰、具体、可操作的裁判指引，既支持和规范了新业态用工市场秩序，又有利于促进平台经济有序发展。

华进观点：外卖平台单位如果采用合作的模式开展经营，则需注意：1）从管理角度，平台企业在日常管理中弱化支配性劳动管理，仅保留平台运营必要规范，如不设置强制考勤、迟到罚款、下线处罚，保留骑手自主转单、拒单、调单权限，不强制要求必须接指定订单；2）在薪酬计算方面，报酬按单量结算、多劳多得，不设置固定底薪、固定月薪，不执行公司员工薪资体系，3）入驻时签订劳务合作/配送服务协议，而非劳动合同，明确双方为民事合作关系，约定自主接单、自主安排工作时间、无考勤约束、不适用公司规章制度等核心条款，留存签约凭证。