新闻动态

一、新法新规速递

（一）九部门联合印发2026—2030年工伤预防五年行动计划

【发文单位】人力资源社会保障部、工业和信息化部、财政部、住房城乡建设部、交通运输部、国家卫生健康委、应急管理部、市场监管总局、中华全国总工会

【发布日期】2026年3月5日

【生效日期】2026年3月5日

【内容提要】《行动计划》提出，到2030年重点行业工伤事故发生率和重点平台企业职业伤害发生率分别下降约10%及以上，职业性尘肺病等重点职业病发病人数明显下降。文件要求健全人社、应急、卫健、工会及行业主管部门联防联控和信息共享机制，强化用人单位依法参保、隐患排查、教育培训等主体责任，支持行业协会、大中型企业和第三方机构承接工伤预防项目，重点覆盖危化、矿山、建筑施工、交通运输、机械制造、即时配送等行业以及上下班交通事故、突发疾病视同工伤情形。计划强调通过工伤保险浮动费率激励约束参保单位，每1—3年评估工伤风险并调整费率，建立工伤事故和职业病监测指标体系与动态数据集，推进“人工智能+工伤预防”在风险预警、项目监管和VR/AR培训中的应用，完善专家库和工伤预防费预算、使用及监督管理，明确工伤预防费专项用于宣传培训并对骗取费用行为依法追责。

 

（二）人社部等四部门印发《平台劳动规则和算法协商指引（试行）》

【发文单位】全国总工会、人社部、中国企联、全国工商联

【发布日期】2026年3月20日

【生效日期】2026年3月20日

【内容提要】该指引围绕平台用工治理，将算法规则纳入劳动关系协商框架，核心体现在以下三个方面：1）明确协商对象范围。指引将订单分配、收入与抽成、工作时长与休息、时间预估与路线规划、考核与奖惩等直接影响劳动者权益的算法规则纳入协商事项，实质上将平台核心用工规则纳入集体协商范围。2）确立协商触发机制及程序要求。规定原则上每年至少开展一次协商；在算法变动可能导致劳动者权益显著减损、劳动强度或安全风险显著增加时，应及时开展协商。同时明确协商前30日信息披露、7日书面反馈等程序性要求，并对拒绝协商设定法律后果。3）强化协商结果的约束与执行机制。要求协商结果在10日内向劳动者公示，并细化为制度规则嵌入算法运行全流程；经程序转化的，可形成集体合同，对企业及劳动者产生约束力，并配套建立评估及监督机制。

 

（三）广东省地方标准《劳务派遣服务规范》正式实施

【发文单位】广东省市场监督管理局

【发布日期】2026年1月29日

【生效日期】2026年4月9日

【内容提要】作为覆盖劳务派遣全流程的省级地方标准，《规范》对劳务派遣服务的术语定义、基本要求、全流程服务规范及服务评价与改进做出了系统性、针对性规定，旨在靶向解决行业发展痛点，进一步明确劳务派遣单位的经营服务准则和责任义务。具体包括如下要点：1）特别细化了劳务派遣单位在签订劳务派遣协议、招聘被派遣劳动者、教育培训、签订劳动合同、费用结算、薪资福利发放、被派遣劳动者管理、工伤事故处理、劳动争议处理、档案管理、商业秘密保护等环节的具体服务要求。2）明确指出劳务派遣单位应建立劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的管理制度。3）在签订劳动合同中，明确劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限书面劳动合同；劳务派遣单位接到用工单位或被派遣劳动者要求变更劳动合同相关条款时，应与用工单位及被派遣劳动者协商一致， 并以书面形式在约定时间内处理完毕。4）在薪资福利发放中，劳务派遣单位应为被派遣劳动者按时办理养老保险、医疗（含生育）保险、工伤保险和失业保险，按时缴存住房公积金。5）在劳动争议处理中，劳务派遣单位应了解被派遣劳动者的诉求和事实情况，并与用工单位及时沟通，制定劳动争议解决方案。6）在档案管理中，劳务派遣单位应建立劳务派遣用工台账、建立劳务派遣档案；与被派遣劳动者结束劳动关系后，其档案留存期限应不少于3年。

 

（四）深圳市人民政府关于印发深圳市住房公积金管理办法的通知

【发文单位】深圳市人民政府

【发布日期】2026年3月4日

【生效日期】2026年4月1日

【内容提要】该办法自2026年4月1日起施行，适用于深圳行政区域内住房公积金的缴存、提取、使用、管理和监督。办法明确，新设单位应自设立之日起30日内办理缴存登记，自核准登记之日起20日内为职工设立账户；缴存基数为职工上一年度月平均工资，单位和职工缴存比例原则上应一致，每个住房公积金年度内可调整一次，困难单位经程序通过可申请降低缴存比例或缓缴，期限最长两年。办法同时规定，职工可因购房、还贷、租房、老旧小区住房更新改造、退休、失业封存满两年等情形提取住房公积金；缴存职工购买住房可申请公积金贷款，贷款重点支持首套商品住房、保障性住房及多子女家庭购房，并对逾期不缴、少缴等行为设置投诉、调查处理及信用管理安排。

 

（五）北京市实施《中华人民共和国工会法》办法（2026修订）

【发文单位】北京市人大常委会

【发布日期】2026年3月27日

【生效日期】2026年5月1日

【内容提要】修订后的《办法》自2026年5月1日起施行，共五十七条，明确用人单位不得以户籍、就业期限、就业形式等阻挠劳动者入会或建会；细化平台用工劳动者、被派遣劳动者参加工会规则，要求有关部门会同工会指导平台企业规范用工并就报酬构成、订单分配、算法和劳动规则等开展协商。文件还完善单方解除劳动合同提前五个工作日通知工会、企业裁员提前三十日说明并听取意见、工会经费按工资总额2%拨缴及欠缴催缴、支付令和信用归集等责任机制。

二、案例前沿

（一）北京市第三中级人民法院 发布“保护妇女合法权益 弘扬社会主义核心价值观”典型案例

【发文单位】北京市第三中级人民法院

【发布日期】2026年3月30日

【内容提要】北京市第三中级人民法院通过发布典型案例明确法律底线，如在未成年子女抚养中禁止抢夺藏匿子女，在就业领域捍卫女性职业尊严，用人单位不得以婚育状况限制女性晋升。2026年3月30日，该院召开新闻通报会，集中发布了‌九件保护妇女合法权益、弘扬社会主义核心价值观的典型案例‌，涵盖婚姻家庭、劳动权益、人格权等多个核心领域，以司法实效守护“她权益”。‌‌

 案例九：郭某诉某科技股份有限公司劳动争议案 ——哺乳期女职工的劳动权益依法受到保护

基本案情：郭某系某公司员工，于2023年6月7日生育，2024年1月，某公司要求郭某调岗至外地子公司同一岗位或现公司其他岗位，郭某以新岗位工作内容与专业不符且对其哺乳存在健康隐患、工作地点变更影响哺乳期（孩子未满8个月）为由拒绝调岗，在双方尚未协商一致的情况下，某公司以郭某“两次旷工”为由解除劳动合同。郭某认为公司违法解除劳动关系，遂提起劳动仲裁及诉讼，要求支付违法解除劳动关系赔偿金。

法院观点：生效裁判认为，首先，若调至外地的同岗位，本质上仍属于工作地点的重大变更，需充分协商并考虑劳动者客观情况，公司对郭某调岗及解除劳动关系时郭某尚处于哺乳期，其明确提出调岗至外地的选项则可能迫使其中断母乳喂养，与其哺乳需求存在冲突，故郭某未予接受具备一定的合理性。其次，若调至现公司的其他岗位，该其他岗位在工作内容、专业方向及技能要求上确有差异，并且公司对郭某调岗及解除劳动关系时郭某尚处于哺乳期，郭某主张新岗位的工作环境可能存在辐射等职业危害，对哺乳期女职工及婴儿健康构成潜在风险的意见亦具有一定的合理性。在双方尚未就调岗协商一致，郭某已就岗位适配性及健康风险提出异议的情况下，公司未针对郭某提出的无法胜任问题提供培训或替代方案，而是直接以郭某两次旷工为由解除劳动合同，确有不妥。某科技股份有限公司解除劳动合同依据不足，构成违法解除。故判决：认定某科技股份有限公司违法解除劳动合同，判令支付赔偿金 118378.32元。

华进观点：对“三期”女职工，企业用工自主权受严格限制，若必须调岗应当注意：1）须确保“合理性”底线：不得单方强制调往外地/跨城市；新岗位应与原岗位工作内容、强度、专业匹配度相近，严禁安排加班、夜班、高危、辐射、有毒有害等可能影响哺乳及婴儿健康的环境。2）调岗必须充分协商，留存书面证据；3）员工不接受合理调岗时，不宜直接按旷工处理，建议以温和方式先协商、培训或提供替代方案等。

（二）深圳市中院发布典型案例

【发文单位】“深圳中院”微信公众号

【发布日期】2026年3月24日

【内容提要】2026年3月24日，深圳中院在其微信公众号上发布名为“下班后经常在线上开会，算加班吗？”的文章，认定隐形加班属于加班。

 案例：下班后经常在线上开会，隐形加班属于加班

案情介绍：2021年12月，程某入职A公司，双方签订期限3年的劳动合同，约定实行每日8小时、每周40小时的标准工时制。在职期间，A公司常通过内部通讯软件向程某布置工作任务，要求其在下班后、周末及法定节假日处理工作、参加线上会议。2023年4月，程某提出辞职，因加班费等事宜与A公司未能达成一致，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决驳回其仲裁请求后，程某诉至法院，请求判令A公司支付其加班工资。程某主张其在职期间受公司安排，累计加班134小时，并提交了打车记录、线上会议记录等证据，证明其工作日下班后及周末多次参加线上会议，时长半小时至三小时不等。

法院认为：本案为追索劳动报酬纠纷。法院经审理查明，程某提交的打车出发地点均为办公地点；线上会议记录详细记载了发起人、参加人及开会时间，形成完整证据链，证明其在非工作时间按照A公司要求提供了实质性劳动。故法院对程某主张的办公地点加班时间及线上会议参会时间予以采信。关于长期多次参加线上会议是否属于加班的问题，法院认为，A公司多次安排程某等员工在非工作时间进行线上会议，且时长较长，确已占用劳动者休息时间，应认定为加班。综合考虑程某两种加班方式的形式差别、时长、对劳动者休息的影响程度等，法院判决A公司支付程某加班费14000元。判决作出后，A公司已主动履行支付义务。

华进观点：用人单位在加班管理方面：1）避免发布具有强制性的指令，以免在仲裁、诉讼中扩大被认定为公司安排加班的风险；2）明确履行书面加班审批流程，以“加班前审批、审批通过、加班过程留痕”来认定加班；3）若公司因生产经营确需下班后线上开会，也应当控制线上开会的频次或对应地减少员工正常上班的时间。

（三）广州中院发布典型案例

【发文单位】“广州市中级人民法院”微信公众号

【发布日期】2026年4月1日

【内容提要】2026年4月1日，广州市中级人民法院在其微信公众号上发布名为“打工人需警惕：跳槽后切勿踩中竞业限制红线”的文章，并指出：劳动者应以诚实信用为准则履行竞业限制协议约定，否则应承担违约责任。

劳动者应以诚实信用为准则履行竞业限制协议约定，否则应承担违约责任

基本案情：王某离职前，甲公司与其签订《保密与竞业限制协议》，约定王某离职两年内不得到与甲公司及关联公司有业务竞争关系的单位任职，如违反协议需一次性赔偿王某离职前12个月薪资总额2倍的违约金，协议附件载明：与甲公司及其关联企业存在竞争关系的单位包括但不限于乙公司及其分子公司。后王某提出离职并办理交接手续。甲公司通过快递及发送电子邮件的方式向王某送达《竞业限制义务通知》，通知载明，王某竞业限制义务的期限为24个月，自离职日起算；甲公司每月向王某支付竞业限制补偿金9750元。然而，甲公司发现王某无视竞业限制协议，多次出入乙公司办公场所，且王某出入乙公司办公室是通过指纹开锁的方式。甲公司遂申请劳动仲裁，要求王某根据协议赔偿违约金780000元并退还补偿金39000元、赔偿调查费144000元。仲裁委支持甲公司的部分请求。王某不服裁决，起诉至法院。

法院观点：广州市黄埔区人民法院一审判决：一、驳回王某全部诉讼请求；二、王某在判决生效之日起十日内向甲公司一次性支付违反竞业限制的违约金390000元；三、王某在判决生效之日起十日内向甲公司一次性退回竞业限制补偿金39000元。王某与甲公司均不服该判决，提起上诉。广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

华进观点：在适用竞业限制条款的员工离职后，公司除了要做好定期排查以外；应在员工离职时书面告知员工履行竞业限制义务，降低员工入职竞争公司的可能性；另一方面，及时足额支付竞业限制补偿金，启动竞业限制协议。当出现员工违约行为时要求其承担违约责任。