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随着经济全球化的发展及粤港澳大湾区建设的推进，跨境用工已成为企业灵活配置人力资源的常见模式。实践中，企业出于税务筹划、外汇管理、社保缴纳、高管薪酬保密等多重考虑，会采取将员工工资拆分为两部分支付的模式：一部分由境内注册的公司以人民币支付，另一部分由境外关联公司以外币支付。这种工资支付模式虽然在一定程度上满足了企业的商业需求，但也存在诸多法律争议，尤其在劳动关系解除时，经济补偿金或赔偿金的计算基数如何确定成为核心焦点：究竟是以境内支付部分为准，还是应将境内外支付部分合并计算？

广东地区裁判规则及案例分析

广东地区近年司法实践已形成大致统一的裁判规则：凡属于劳动报酬性质的收入，无论由境内公司支付还是境外关联公司支付，均应合并计入经济补偿金/赔偿金的计算基数。个别案例显示出相反观点：若境外收入被界定为基于独立“劳务协议”产生的报酬，而非境内“劳动合同”项下薪酬的拆分，则该部分收入在法律上具有独立性，不必然被认定为劳动法意义上的工资总额。


案例1 横琴粤澳深度合作区人民法院——兼科技公司诉杨某劳动争议案（入选《中国法院2025年度案例》）
杨某于2017年4月与境内某科技公司签订劳动合同，约定合同期一年。同年6月，杨某又与我国澳门特别行政区雇主“某鱼栏”签订劳动合同。上述两主体系关联公司，杨某大部分时间在境内公司上班，偶尔前往澳门公司进行系统调研。杨某的工资通过人民币和澳门币两种货币发放。
珠海中院二审维持原判，明确认定：某科技公司法定代表人、股东或监事向杨某支付的全部劳动报酬均应视为杨某的全部工资收入。从杨某实际领取的劳动报酬来看，工资分人民币与澳门币两部分发放是从2020年9月开始执行，杨某对此享有信赖利益，故法院确定应按杨某离职前十二个月澳门币和人民币工资的总和折算赔偿金计算基数。
本案例入选《中国法院2025年度案例》，法官认为，对《劳动合同法》第四十七条中的“平均工资”应作文义解释与体系解释。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第三条第三款明确劳动报酬是指“劳动者从用人单位得到的全部工资收入”，鉴于该条文未明确将全部工资收入限于境内，故“全部工资收入”应界定为用人单位发放的境内工资与境外工资的总和。从裁判价值取向而言，劳动者相较于用人单位处于弱势地位，劳动报酬的获取是双方最基础的权利义务，对于跨境用工中劳动报酬的认定，应以境内工资与境外工资的总和进行计算。法律规定的“工资总额”是指劳动者获得的全部报酬，该“全部”二字在空间上不限于境内，在币种上不限于人民币。劳动者长期、稳定地领取境内外两部分薪酬，已形成明确的“信赖利益”，不能因企业跨境支付的形式安排而剥夺劳动者对这部分实际收入的预期。

案例2 广州市中级人民法院——束某诉铂涛菲诺酒店管理公司案
束某任职于广州某酒店管理公司，初始约定月薪2.2万元，后晋升并调整为4万元。工资拆分为：境内公司发放1.5万元人民币，香港母公司发放4165美元。束某提供了内部《异动审批表》、关于“高管工资拆分”的往来邮件，以及香港银行账户的入账流水。
法院认为，束某提交的异动审批表原件载明其工资从22000元调整成40000元，电子邮件载明公司将包括束某在内的三名高管工资拆分成两部分发放，束某提交的证据亦显示2014年5月至2015年7月期间其每月在招商银行香港分行的账户有4161美元收入，加之香港公司作为境内公司的股东与母公司，存在关联关系，故对束某主张的境外工资予以采信。束某的工资包括境内和境外两部分，其月均工资已超过广州市社平工资的三倍，故公司应支付解除劳动合同的经济补偿金计算基数以广州市社平工资的三倍为准。

案例3 深圳市中级人民法院——许俊俊诉科罗普泰克公司案
劳资双方签署的《劳动合同》约定工资为2300元/月，但许某主张实际工资标准为《薪资确认书》约定的6177美元/月。许某每月实际收到的工资数额远高于合同约定，且发放主体涉及境内公司及案外境外母公司，发放金额与《薪资确认书》记载的构成一致。许某提交了由时任法定代表人授权确认的《薪资确认书》及对应银行流水。
深圳中院认为，《薪资确认书》记载的工资构成中，由被上诉人支付的数额与被上诉人实际支付的数额一致，且《薪资确认书》中记载的由案外第三人支付的工资数额与发放主体均与许某2019年4月至10月期间每月实际收到的情况一致。此外，该《薪资确认书》的内容得到了当时被上诉人的法定代表人的授权和确认。被上诉人虽不认可该证据，但未能提交相反证据。因此，《薪资确认书》中关于上诉人工资部分的约定系双方的真实意思表示，工资数额应为每月6177美元。上诉人主张按照拖欠当月的汇率折算被上诉人应支付2019年11月至2020年2月期间的工资123102.88元，数额合理，予以支持。赔偿金计算基数已超过2019年度深圳市职工月平均工资的三倍，故按三倍封顶计算赔偿金。

案例4 英德市人民法院——庾某诉广东某公司案
庾某与境内公司签署劳动合同后，被派往非洲刚果（金）关联公司（MMT公司）工作，并与境外公司另行签署劳动合同。薪酬发放采取“国内+国外”分开发放：国内部分由境内公司银行转账，备注“工资薪金”；国外部分由境外子公司及香港关联公司转账，备注“SALARY”。
法院根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条，认定工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。根据原告提交的银行流水，被告于2023年4月至2024年3月期间共向原告发放工资101267.41元，每笔转账均备注“工资薪金”；MMT公司和香港某有限公司同期共向原告发放工资179034.58元，每笔转账均备注“SALARY”。因此，原告离职前十二个月的月平均工资应为（101267.41元+179034.58元）÷12个月=23358.50元。原告主张的月平均工资20184.94元未超过上述数额，予以支持。被告抗辩月平均工资仅为境内部分的16102.20元，不予采纳。

案例5 【境内外工资合并计算的例外】广东省高级人民法院——蔡某诉深圳海某公司案
蔡某与境内公司签订《海员劳动合同》，同时与境外船东（香港某公司）签订《海员就业协议》。境内公司按深圳市最低工资标准发放人民币工资；境外船东按国际船员标准发放美元劳务费。
广东高院认为，蔡某与境内公司签订劳动合同形成劳动关系，受我国劳动法律约束；蔡某与境外船东签订就业协议形成的是船员劳务关系，两者属于不同的法律范畴。且境内劳动合同未约定将境外船东支付的劳务费纳入计算经济补偿金等项目的基础。因此，蔡某主张将境外收入计入离职前12个月平均工资的请求不予支持。该案例与前述四个案例裁判结果不同，核心区别在于本案境外收入系基于独立劳务协议，与境内公司的劳动关系属于不同的法律范畴；且工资发放主体与境内劳动关系无直接关联。

结语

根据上述案例分析，广东地区法院在审理此类案件时，主要遵循以下裁判逻辑：一、无论工资由哪个主体支付、以何种币种支付，只要属于劳动者提供劳动的对价，均应认定为工资的组成部分。二、在审查境外工资发放主体时，关联公司将被视为整体。当境内公司与境外公司存在股权控制、人员混同、业务重合等关联关系时，法院倾向于将境外支付的工资同样计入计算基数。三、在举证责任分配方面，用人单位对劳动者的工资构成及数额负举证责任。若用人单位无法证明工资标准，法院将采信劳动者提交的薪资确认书、境外银行流水、邮件记录等证据。四、经济补偿金/赔偿金计算基数存在上限，合并计算后的月工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶计算经济补偿金/赔偿金。五、需要注意的是，若境外收入系基于独立劳务协议，且工资发放主体与境内劳动关系无直接关联，则不应计入工资总额。

在工资拆分支付的跨境用工模式下，计算经济补偿金、经济赔偿金时，应当将境内公司与境外关联公司支付的全部劳动报酬合并计算。该裁判规则体现了对劳动者权益的实质保护，防止用人单位通过关联交易、跨境支付等方式规避法定支付义务。于用人单位而言，应规范用工管理，明确工资构成及支付主体，避免因拆分支付引发争议。对于劳动者而言，应当妥善保存工资支付凭证、薪资确认文件、电子邮件等证据，以备争议发生时维护自身权益。

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