新闻动态

一、新法新规速递

（一）人社部等7部门对头部平台企业和快递企业开展用工行政指导

【发文单位】人力资源社会保障部、中央社会工作部、中央网信办、交通运输部、市场监管总局、国家邮政局、全国总工会

【发布日期】2026年2月9日

【生效日期】2026年2月9日

【内容提要】人力资源社会保障部会同中央社会工作部、中央网信办、交通运输部、市场监管总局、国家邮政局、全国总工会，就维护新就业形态劳动者权益，对美团、淘宝闪购、京东秒送、闪送、顺丰同城、盒马、滴滴、T3出行、曹操出行、货拉拉、满帮、圆通速递、申通快递、中通快递、韵达快递、极兔快递等16家企业开展用工行政指导，要求有关企业须全面落实用工主体责任，改进劳动管理，切实保障好新就业形态劳动者权益。

（二）国家市场监督管理总局发布《商业秘密保护规定》

【发文单位】国家市场监督管理总局

【发布日期】2026年2月24日

【生效日期】2026年6月1日

【内容提要】《规定》共三十一条，旨在加强企业的商业秘密保护，主要内容如下：1）明确商业秘密构成要件与信息范围，将商业秘密的构成要件从“实用性”转变为“商业价值”，并适应数字经济时代的要求，明确将“算法、数据、代码、失败实验数据”等现代数字资产纳入商业秘密保护范围；2）强调企业必须采取商业秘密保护措施，规定详细列举了8项具体的保密措施，如签订保密协议或者在合同中约定保密义务，或通过建立规章制度、开展培训、书面告知等方式，对能够接触、获取商业秘密的员工、前员工、供应商、客户、来访者等提出保密要求；以及要求离职员工登记、返还、清除、销毁其接触、获取的商业秘密及其载体，继续承担保密义务；3）新增侵犯商业秘密的行为与手段，将电子侵入、擅自进入数字化系统、将商业秘密传输至个人云盘或设备等新型手段也作为法定不正当手段。

（三）全国工商联、中国企联联合印发《民营企业劳动用工管理制度（参考文本）》

【发文单位】中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中国企业家协会

【发布日期】2026年2月11日

【生效日期】2026年2月11日

【内容提要】《参考文本》共十二章，系统性地涵盖了从招聘录用、劳动合同、薪酬福利、绩效考核直至劳动争议处理等用工管理的各个关键环节，为民营企业提供了可参照执行的一揽子制度框架与操作指南，提升劳动用工管理能力，构建和谐稳定的劳动关系。

（四）天津市总工会、天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局联合发布《规范用人单位单方解除劳动合同工作指引》

【发文单位】天津市总工会、天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局

【发布日期】2026年3月4日

【生效日期】2026年3月4日

【内容提要】《指引》共十条，主要包括如下内容:1） 明确解除劳动合同的程序要求：将“事先通知工会解除理由”纳入解除劳动合同的必经程序要求，用人单位单方解除劳动合同时，应当提前五个工作日将解除理由通知本单位工会。如用人单位尚未建立工会的，应告知上一级工会或劳动者工作所在地的乡镇（街道）总工会、区总工会;2）明确相关案件审理的审查重点：强调劳动人事争议仲裁机构和人民法院在审理解除劳动合同争议案件时，应重点审查审查用人单位单方解除劳动合同是否履行通知工会的法定义务，并依据法律法规及司法解释等有关规定，认定是否构成程序违法。

（五）湖北省人社厅发布《湖北省就业见习管理办法》

【发文单位】湖北省人力资源和社会保障厅

【发布日期】2026年2月5日

【生效日期】2026年2月5日

【内容提要】《办法》在原有政策基础上进行了优化完善，主要涵盖以下六个方面内容：1）扩大就业见习人员的覆盖范围，将就业见习人员补贴范围扩大至离校2年内未就业高校毕业生，以及16至24岁失业青年。2）延长见习期限，见习期限调整为3至12个月；3）提高补贴标准，见习补贴按当地最低工资标准的70%确定。对见习期满留用率达到50%以上的单位，按留用人数给予每人1000元的一次性奖补。各地可根据实际适当上浮补贴标准，最高不超过当地最低工资标准的100%；4)强化基地管理，取消最低留用率要求，完善见习基地动态管理机制，明确强制注销见习基地的6种具体情形；5)规范见习过程，明确见习人员岗位应保持相对固定，并规定解除见习协议的7种具体情形，进一步强化见习过程管理；6)简化申报材料：将原有“三表合一”整合为《湖北省就业见习基地申报表》，新增见习期满后留用人员劳动合同复印件作为补贴申报材料。

二、案例前沿

（一）司法部发布2025年度行政复议典型案例

【发文单位】司法部

【发布日期】2026年2月12日

【内容提要】2026年2月12日，司法部发布2025年度行政复议十大典型案例，涉及上下班途中受伤的工伤认定案件，值得关注。

案例5：孟某甲、扈某某、孟某乙不服吉林省某县人力资源和社会保障局行政确认行政复议案

案情介绍：孟某某系吉林省某医院在职员工，申请人孟某甲、扈某某、孟某乙三人系其近亲属。2024年11月，孟某某驾车从某市出发，前往某县其工作单位上班途中发生交通事故当场死亡。公安交通管理部门出具道路交通事故认定书，认定孟某某在此次交通事故中无责任。12月9日，孟某某工作单位向被申请人某县人力资源和社会保障局提交工伤认定申请，请求对孟某某因交通事故死亡的情形认定为工伤。因事发当日孟某某驾车出发地为其女友家，二人未办理结婚登记手续，不构成法律意义上的配偶关系，不符合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》中“在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中”可以认定为“上下班途中”的情形，遂作出《不予认定工伤决定书》。申请人不服，于2025年2月24日向某县人民政府申请行政复议。

复议办理：行政复议机构审查认为，本案争议焦点为孟某某发生交通事故时，其行程是否可以认定为“上下班途中”；被申请人作出不予认定工伤决定是否合法、适当。《工伤保险条例》第十四条规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条对“上下班途中”的情形作出了具体列举，明确“在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中”“在合理时间内其他合理路线的上下班途中”等情形均属于“上下班途中”。本案中，孟某某事发当日驾驶机动车从某市前往某县上班，该行程与工作具有直接关联；公安交通管理部门认定孟某某在案涉交通事故中无责任；孟某某的出行路线从其实际居住地前往工作地，属于合理时间内合理路线的上下班途中。因此，孟某某案涉交通事故情形符合《工伤保险条例》规定应当认定为工伤的情形。被申请人以孟某某与女友不构成配偶关系，认定出发地不属于与配偶的居住地，不符合上下班途中的规定，作出不予认定工伤决定，属于适用法律错误。行政复议机关依法撤销了《不予认定工伤决定书》，责令被申请人重新作出决定。

华进观点：根据《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》第七条的规定，“上下班途中”的认定需同时满足三个要件：以上下班为目的、在合理时间内、往返于工作地与居住地的合理路线。然而，司法实践中对于“居住地”的理解存在分歧，大多数法院认为，恋爱对象的住处仅属于“恋爱关系的留宿地”，不属于法定的居住地范畴，不应作扩大解释；职工从该类临时留宿地前往工作场所，即使其主观目的确系上班，亦不满足《工伤保险条例》及相关司法解释关于“合理路线的上下班途中”的规定。但本案却对职工从非传统居住地（如恋爱对象住处）前往工作地点的情形作出了与前述司法实践不同的认定。对此，建议用人单位进一步完善员工住宿与考勤管理制度，对于员工提供的法定居住场所，应做好居住信息登记与相关证据留存，以明确员工的固定居住地。在发生工伤认定纠纷时，用人单位可依据相关规定主张涉事路线不属于合理上下班路线。

（二）深圳市中级人民法院发布典型案例

【发文单位】深圳市中级人民法院

【发布日期】2026年3月11日

【内容提要】2026年3月11日，深圳中院在其微信公众号上发布名为“产假未休完提前返岗，视为放弃产假待遇？”的文章，指出女职工未休完产假返岗上班，不视为放弃产假待遇。

 案例：产假未休完提前返岗，视为放弃产假待遇？

裁判观点：2020年12月，陈某入职A公司，双方签订《劳动合同书》，约定按8000元缴纳社保、公积金，但陈某的真实工资远高于8000元。2022年4月，因社保稽查发现该公司应补缴社保，A公司补缴了陈某2020年12月至2022年4月工作期间全部的社保与公积金差额，共计96779.78元，个人部分总计32403.78元。A公司代缴后，多次向陈某催讨代缴的个人部分，但陈某始终拒绝返还。后A公司以陈某构成不当得利为由诉至法院，请求判令其返还代垫款项及逾期利息。法院认为，本案为劳动合同纠纷，争议焦点主要有：一是A公司是否应补足王某产假期间的绩效工资；二是王某提前返岗是否视为放弃产假待遇？法律强制性规定用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资待遇。王某休产假前，其绩效工资均为固定发放，而非基于完成特定工作业绩的额外奖励；王某未能参加绩效考核系因行使休产假的法定权利，不可归责于其本人，A公司以未经考核为由不计发绩效工资，实质上降低了女职工产假期间的工资待遇，于法有悖。对于A公司关于王某提前结束产假返岗上班，应视为其自愿放弃剩余产假工资的抗辩意见，法院认为，员工提前返岗不等同于放弃产假待遇。王某提供劳动所获得的工资系劳动对价，与具有社会保障属性的产假工资属不同法律性质，二者并不冲突，本案中王某亦未表示放弃产假工资，A公司擅自克扣产假工资属违法，依法应予以补足。综上，法院依法判决A公司以王某产假前十二个月的月平均工资为标准，补足王某产假期间工资差额。该判决已生效。

华进观点：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。对于女职工而言，因生育享受产假并获取生育津贴，属于法定权利；而正常上班工资则系员工实际提供劳动的对价。对于企业而言，必须尊重并足额支付女职工的产假待遇，对于提前返岗的员工，更应依法同时保障其劳动报酬和剩余的产假权益。对此，建议用人单位从以下方面完善管理，防范潜在争议：1）可在规章制度或劳动合同中明确，产假期间职工如计划提前返岗，须履行用人单位内部的审批程序。未经审批擅自到岗工作的，不视为用人单位安排工作，相关期间不计入正常出勤，亦不产生额外工资报酬；2）如女职工产假期间返岗意愿强烈的，建议用人单位在办理手续时，可引导女职工签署书面声明，明确其已知悉产假权利、自愿提前返岗且对返岗期间待遇安排无异议。建议在声明中清晰载明返岗期间是否支付工资、支付标准等内容。