新闻动态

一、新法新规速递

（一）最高人民法院《关于基本医疗保险基金先行支付申请条件法律适用问题的批复》
【发文单位】最高人民法院
【发布日期】2026年1月6日
【生效日期】2026年2月1日
【内容提要】批复明确：（一）根据《中华人民共和国社会保险法》第三十条和《社会保险基金先行支付暂行办法》第二条、第三条的规定，参加基本医疗保险的个人（以下简称参保人）由于第三人的侵权行为造成伤病，医疗费用依法应当由第三人负担的部分，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。参保人向参保地社会保险经办机构书面申请先行支付时，应告知造成其伤病的原因和第三人不支付医疗费用或者无法确定第三人的情况。社会保险经办机构依法审核后应当按照统筹地区基本医疗保险基金支付的规定先行支付相应部分的医疗费用。（二）参保人依法享有的申请基本医疗保险基金先行支付权利，不受在医疗费用结算时是否已自行支付医疗费用的影响；社会保险经办机构仅以在医疗费用结算时参保人已经自行支付医疗费用为由，不予先行支付，参保人起诉请求责令社会保险经办机构予以先行支付的，人民法院依法予以支持。社会保险经办机构对依法先行支付的医疗费用，可依据《社会保险基金先行支付暂行办法》第十一条、第十二条的规定进行追偿。

（二）人社部发布各地最低工资标准表（截至2026年1月1日）
【发文单位】人力资源和社会保障部
【发布日期】2026年1月12日
【内容提要】该表按地区列示月最低工资与小时最低工资，并区分第一至第四档。其中，月最低工资第一档：上海2740元、江苏/浙江2660元、北京2540元、天津2510元、广东2500元（深圳2520元）；部分地区多档，如安徽2320/2170/2100/2000元，福建2265/2195/2045/1895元。小时最低工资第一档：北京27.7元，天津26.6元，江苏/浙江25元，上海25元，广东23.7元等。

（三）国务院办公厅关于印发《政务移动互联网应用程序规范化管理办法》的通知

【发文单位】国务院办公厅
【发布日期】2026年1月25日
【生效日期】2026年1月25日
【内容提要】《办法》明确不得把政务应用程序异化为工作考核日常化、督查检查线上化的主要载体，将点赞量、网络投票数、转发量、学习时长等作为行政机关、群团组织、事业单位内部工作人员的工作考评依据。同时，明确非必要情况下不得强制要求下级和基层单位通过政务应用程序上传工作照片、视频和轨迹等。

（四）北京市医疗保障局《关于优化本市生育津贴发放工作的通知》
【发文单位】北京市医疗保障局
【发布日期】2025年12月31日
【生效日期】2026年1月31日
【内容提要】通知明确：（一）本市参保女职工分娩或实施计划生育手术、引（流）产，符合生育津贴申领条件的，生育津贴发放方式调整为直接发放至参保女职工本人。（二）参保单位通过北京医保公共服务平台单位网厅“职工生育津贴登记申领”模块进行线上申领或通过参保区医保经办服务窗口进行线下申领。其中，在本市医保定点医疗机构分娩或引（流）产的参保女职工，本人和参保单位在北京医保公共服务平台进行信息确认后即发起申领程序，无需上传材料。（三）申领后，参保单位在北京医保公共服务平台单位网厅“办件进度查询”模块进行查询。参保女职工在北京医保公共服务平台、北京医保微信公众号、京通小程序、国家医保APP“职工手工报销审批流程查询”模块进行查询。

（五）广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅公布《关于调整2025年度我省工伤保险长期待遇发放标准的通知》
【发文单位】广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅
【发布日期】2026年1月7日
【生效日期】2026年1月7日

【内容提要】通知明确，自2025年1月1日起，对2024年12月31日前已享受且仍符合条件的一级至四级工伤伤残人员伤残津贴实行定额加发，并设置5155元/月托底标准；2025年内新纳入待遇人员伤残津贴低于托底线的，按5155元/月计发。生活护理费按照生活自理障碍等级分别按待遇计发基数的60%、50%、40%、30%调整，对因普遍调整可能降低待遇的人员，改为在原标准基础上按等级加发60元至45元/月，待普遍调整标准高于现行标准后再统一纳入普调。供养亲属抚恤金统一每人每月加发10元，对工亡职工配偶、孤寡老人、孤儿等分别适当倾斜，并以各市城镇居民最低生活保障标准设定托底，对新享受人员同样适用托底规则。同时，用人单位可参照对五、六级伤残津贴进行适度调整，并对已办理退休、停发伤残津贴的人员由工伤保险基金补足伤残津贴与基本养老保险待遇差额。各地不得自行增加项目和标准。

二、案例前沿

（一）最高人民法院新发布2个劳动争议入库参考案例

【发文单位】最高人民法院

【发布日期】2025年12月15日

案例1：以“抓阄”形式解除劳动关系构成违法解除——无锡市马山某园物业管理有限公司诉于某飞劳动合同纠纷案

基本案情：于某飞于2021年12月入职无锡市马山某园物业管理有限公司（以下简称某园物业公司），担任救护车驾驶员，2023年7月31日，某园物业公司法定代表人李某生告知于某飞与樊某辉、宗某法，因现只需两名救护车驾驶员，三人需通过“抓阄”形式决定一人离职。于某飞因抽到离开的签，被要求自2023年8月1日起不再上班。后于某飞就案涉争议申请劳动仲裁主张相关赔偿，无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决认定公司构成违法解除。某园物业公司不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼，江苏省无锡市滨湖区人民法院作出民事判决：某园物业公司应于判决生效之日起十日内向于某飞支付赔偿金18000元。宣判后，某园物业公司不服，提起上诉。

法院观点：用人单位单方解除劳动合同需符合法定条件和程序，某园物业公司通过抓阄方式决定员工去留，本质上违背了公平就业和平等自愿原则，损害了劳动者合法权利，构成违法解除。某园物业公司二审称于某飞退出120驾驶员岗位后仍有其他业务可以做，抓阄不代表双方解除劳动合同，与一审法院已查明事实即于某飞抽签后被要求于2023年8月1日不要继续上班的事实相悖，本院不予采纳。一审法院认定物业公司构成违法解除双方之间劳动关系，应支付赔偿金，具有充足事实和法律依据。

华进观点：企业因业务调整需缩减人员，合法路径是协商解除并支付经济补偿，而非随机淘汰；劳动者同意参加“抓阄”不能等同于协商一致离职，用人单位应当注意避免采用类似方式进行劳动关系的解除，同时增强对相关条文的理解与应用，坚持采用公平、平等自愿原则，以合法方式与员工协商。

案例2：冉某诉重庆某农旅融合发展集团有限公司、石柱县某宾馆有限公司劳动争议案——劳动者拒绝续签劳动合同，用人单位无需承担支付二倍工资的责任

基本案情：2018年12月11日，原告冉某与重庆某旅游股份有限公司（以下简称重庆某旅游公司）签订劳动合同，合同期限为2018年12月11日至2023年12月10日，职务为财务部负责人。合同期满后，重庆某旅游公司多次通过口头、微信方式向冉某提出续订书面劳动合同，冉某以“公司要解散，不签合同可以拿二倍工资”为由拒绝续订。2024年4月30日，冉某与重庆某旅游公司签订《解除劳动合同协议书》，约定于当日解除劳动合同，并确认重庆某旅游公司不拖欠冉某合同解除之前的工资及其他报酬。重庆某旅游公司为冉某缴纳社会保险费至2024年4月，发放经济补偿计算截至2024年4月30日止。同年5月，重庆某旅游公司注销登记，其权利义务由石柱县某宾馆有限公司（以下简称某宾馆）承继。重庆某农旅融合发展集团有限公司（以下简称某农旅公司）系重庆某旅游公司股东。冉某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某宾馆、某农旅公司支付未订立书面劳动合同二倍工资。某劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知。冉某不服，遂诉至法院，请求判令：被告某宾馆、某农旅公司支付原告冉某2024年1月至4月未签订书面劳动合同的二倍工资人民币41000元（币种下同）。

裁判要旨：本案的争议焦点为：某宾馆、某农旅公司是否应当支付冉某未签订书面劳动合同的二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”据此，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。书面形式便于明确双方权利义务，有利于构建稳定和谐的劳动关系，更好保护劳动者的合法权益。用人单位未与劳动者续签书面劳动合同的，应当支付未续订书面劳动合同期间的二倍工资。本案中，劳动合同期满后，冉某继续在重庆某旅游公司工作，该公司仍按照原劳动合同约定足额支付劳动报酬，继续为其缴纳社会保险费。重庆某旅游公司曾多次与冉某沟通续订书面劳动合同事宜，但冉某始终拒绝签署。冉某执意拒绝续订的行为，旨在通过不订立书面劳动合同的行为主张二倍工资，将法律对劳动者的保护机制，异化为谋取额外利益的工具，偏离了法律设定二倍工资罚则旨在督促用人单位规范用工、保障劳动者基本权益的初衷。

华进观点：在实务中，若发生劳动者拒不签订书面劳动合同的情况，用人单位应固定证据，以证明用人单位履行了主动签订义务和劳动者存在故意或重大过失的情形。具体而言，因单位负有主动订立劳动合同的义务，可以1）提前书面催告劳动者续签劳动合同：如以电子邮件、微信等形式通知续签；2）留存员工明确拒签、意图牟利的聊天记录等，以证明劳动者符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条中劳动者本人故意或者重大过失的情形，从而证明单位无过错的，依法无需支付二倍工资。

（二）人力资源和社会保障部发布典型案例

【发文单位】人力资源和社会保障部

【发布日期】2026年1月15日

案例：下班后从宿舍返家，途中受伤是工伤吗？

案情介绍：于某系某公司员工，从事电泳加工工作，日常工作时间为8:00至16:30。2024年6月3日，根据公司工作安排，于某加班3小时，于当日19:28打卡下班。随后，于某于19:45许返回公司租赁的员工宿舍取个人物品，短暂停留后从宿舍离开返回家中。当晚20:04许，于某在回家途中遭遇交通事故受伤。经交警大队责任认定，于某在该起交通事故中承担次要责任。于某认为，自己是在下班途中遭受非本人主要责任的交通事故受伤，符合工伤认定条件，于是向当地人社局申请工伤认定。公司则认为，于某于2024年6月3日19:28打卡下班后，19:30便骑行电动自行车离开公司返回员工宿舍，此时其下班的合理时间及路线均已完成。于某从宿舍离开后前往家中，不属于上下班途中。因此，于某受伤不应认定为工伤。

处理结果：人社局认定于某受伤为工伤。公司不服，提起行政诉讼。法院一审、二审均维持了人社局作出的工伤认定结论。

法律分析：根据《工伤保险条例》第十四条第（六）规定、《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）第六条等规定，首先，于某当晚下班的目的地为其住所地，在宿舍仅为短暂停留，未改变其下班回住所地的性质。其次，于某在公司打卡下班的时间为当日19:28，事故发生时间为20:04许，不能将其在宿舍短暂停留视为其下班过程已结束，因此具备时间的合理性。最后，事故发生的地点位于其工作单位至其住所地之间，在合理路线之上。

华进观点：界定职工是否处于上下班途中，需要具备三个要素：一是以上下班为目的；二是选择上下班的路线合理；三是上下班时间以及通勤时间合理。企业在日常管理员工时，一方面应留存加班审批、离岗监控记录，作为认定加班后通勤合理性的基础；另一方面，与员工书面确认、备案员工常住地、通勤路线、上下班前后的合理时间段，明晰工伤认定的边界，作为企业后续抗辩的关键举证支撑。

（三）广州人社发布案例

【发文单位】广州市人力资源与社会保障局

【发布日期】2026年1月23日

单位合理调岗员工却坚持在原岗位工作，能否视为提供正常劳动？

基本案情：张某于2023年1月6日入职某连锁超市，双方签订了劳动合同，约定张某从事理货员工作，工作地点为长江店，并且约定超市有权根据经营管理需要合理调整张某的工作岗位和工作地点。2025年9月1日，超市高新苑店新店开业，因人员紧张，9月4日，超市事业部通知张某于9月5日到高新苑店报到工作，工作岗位、薪资待遇均不变，且高新苑店与长江店距离较近。张某以双方没有对调岗进行协商，且超市未出具正式调岗通知为由拒绝，并继续在原岗位继续工作。2025年9月8日，超市事业部再次通知张某到益新店工作，工作岗位、薪资待遇均不变，要求张某于2025年9月9日上午报到。据查，益新店与长江店相比，张某单次通勤时长较以前增加10分钟左右。张某仍以前述理由拒绝。2025年9月10日至20日，益新店人事专员多次联系张某，要求其到店报到或者履行请假手续，否则将按旷工处理，但张某仍未按要求报到，也未履行请假手续，并在原岗位继续工作至2025年9月26日。2025年9月27日，超市在征求工会意见后，以张某自2025年9月9日起旷工为由，与其解除了劳动合同。张某申请劳动争议仲裁，要求公司支付2025年9月9日至26日期间的工资。

处理结果：张某在接到调岗通知后，未及时到新岗位报到，后经超市多次催告仍未到岗，也未履行请假手续，其在原岗位出勤并非基于超市的工作安排，不属于提供正常劳动。因此，仲裁委驳回了张某的仲裁请求。

华进观点：对于用人单位的合理调岗，员工坚持在原岗位工作的，不属于正常提供劳动。另外，关于调岗的合理性，在实操落地中应注意：1）调岗必须基于用人单位客观实际情况出发，避免主观随意调岗；2）薪资待遇不降低。岗位、基本工资、福利、职级原则上保持不变，不借调岗变相降薪；3）考虑新岗位与原岗位之间的差异，如工作内容的变化、劳动场所的变化、通勤时间是否增加等。工作内容差别较大应当提供新岗位培训；通勤时间增加超出合理的范围导致合同履行明显困难的，应当提供交通补贴、班车、住宿等；劳动场所变化的，应提供相应的劳动保护用具等。4）程序方面，劳动合同中事先约定用人单位保留合理的调岗权，调岗过程中保留书面调岗通知，确保有效送达员工。