新闻动态

一、新法新规速递

【发文单位】最高人民法院

【发布日期】2025年12月16日

【生效日期】2026年1月1日

【内容提要】此次修订结合当前劳动领域出现的新矛盾与新问题，对劳动争议相关案由进行了大量新增与调整，修改范围涵盖第一级至第四级的劳动用工领域案由体系，主要变动如下：1）增设新就业形态用工纠纷多级案由：将原第一级案由“劳动人事、人事争议”调整为“劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷”，并增设其下属的二级案由“新就业形态用工纠纷”。在该二级案由下，新增“新就业形态用工合同纠纷”“新就业形态社会保险纠纷”“新就业形态职业伤害保障纠纷”等三级案由。进一步在“新就业形态用工合同纠纷”项下增设“新就业形态确认劳动关系纠纷”“新就业形态追索劳动报酬纠纷”两个四级案由；在“新就业形态社会保险纠纷”项下增设“新就业形态工伤保险待遇纠纷”四级案由；2）修订超龄劳动者用工纠纷案由：在二级案由“劳动争议”项下，新增“超龄劳动者用工纠纷”作为三级案由。同步在二级案由“合同纠纷”项下删除“离退休人员返聘合同纠纷”这一三级案由。在三级案由“劳务合同纠纷”项下，增设“超龄劳动者劳务合同纠纷”作为四级案由。依据上述调整，超龄劳动者用工纠纷将明确区分并归类为劳动纠纷与劳务纠纷两类不同法律性质的案由；3）增设承包人、被挂靠人用工主体责任纠纷案由：在二级案由“劳动争议”项下，新增“承包人、被挂靠人用工主体责任纠纷”作为三级案由。

（二）人力资源社会保障部关于宣布失效和废止一批文件的通知

【发文单位】人力资源社会保障部

【发布日期】2025年12月17日

【生效日期】2025年12月17日

【内容提要】《通知》明确，对适用期已过或者调整对象已消失的241件文件，宣布失效，包括《人力资源社会保障部关于印发<保障农民工工资支付专项整治工作方案>的通知》《人力资源社会保障部办公厅关于切实做好新冠肺炎疫情防控期间人力资源服务有关工作的通知》等；对主要内容不适应当前经济社会发展需要，与法律、行政法规相抵触或者已被新的法律、行政法规、规章和规范性文件涵盖替代的298件文件，予以废止，包括《关于印发<国防军工引智专项管理办法>的通知》《关于做好中央在京单位外国人来华工作许可的通知》等。

（三）人力资源社会保障部等五部门联合印发《关于规范网络平台招聘类信息发布的通知》

【发文单位】人力资源社会保障部、中央网信办、工业和信息化部、公安部、金融监管总局

【发布日期】2025年12月25日

【生效日期】2025年12月25日

【内容提要】《通知》明确了提供网络招聘服务的平台及机构必须依法取得人力资源服务许可证；对招聘账号实行实名注册、分类资质核验并明示信息，确保发布主体真实可信；招聘信息需包含关键要素，格式规范、来源清晰，严禁发布虚假信息或利用招聘进行非法“引流”等事项。其中，网络平台招聘信息发布应保障招聘信息真实、合法，主要如下:1)招聘信息应包含用人单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等要素，应标注有效期限或及时更新；2)招聘服务类账号发布招聘信息不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容，不得违反国家规定，在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件，不得以高薪、保录等噱头进行虚假宣传，不得假冒专家权威进行引流，不得以人力资源测评、就业指导咨询等名义变相发布招聘信息；3)转发招聘信息的，需严格标注信息来源。

（四）深圳市人民代表大会常务委员会关于修改《深圳市员工工资支付条例》的决定

【发文单位】深圳市人民代表大会常务委员会

【发布日期】2025年12月5日

【生效日期】2025年12月5日

【内容提要】此次共修改了3处内容，事关假期和最低工资标准，具体如下：1）假期名称表述调整：将原第二十二条“看护假、节育手术假”的表述修改为：“陪产假、计划生育手术假”，员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、陪产假、计划生育手术假等假期的，用人单位均应当视为提供正常劳动并支付工资；2）合并并修改最低工资标准调整相关条款：将原第三十六条第二款、第三十八条合并作为第三十六条第二款，修改为：“市人民政府应当按照省人民政府调整最低工资标准的相关规定确定本市的最低工资标准，并向社会公布。”不再单独列举最低工资标准的确定、批准单位及公布要求，强调"按照省政府规定"执行，自主权调整；3）删去第三十七条，即删去"最低工资标准每两年至少调整一次"的规定，不再强制要求调整频率。

（五）湖北省人民政府办公厅关于调整全省最低工资标准的通知

【发文单位】湖北省人民政府办公厅

【发布日期】2025年12月26日

【生效日期】2025年12月1日

【内容提要】《通知》明确，湖北省最低工资标准及相关执行规定如下：1）全日制就业劳动者月最低工资标准按区域划分为三档，依次为2400元、2130元、1970元，非全日制就业劳动者小时最低工资标准依次为24元、21.5元、20元，其中，武汉市区执行第一档标准，即月最低工资2400元，小时最低工资为24元；2）该标准适用于湖北省境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和与其建立劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者依照该标准执行；3）上述月最低工资标准不包含延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴，以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等项目；4）调整后的最低工资标准自2025年12月1日起执行。

二、案例前沿

（一）上海一中院发布涉新业态劳动争议典型案例

【发文单位】上海市第一中级人民法院

【发布日期】2025年12月22日

【内容提要】2025年12月22日，上海市第一中级人民法院召开新就业形态劳动权益保障白皮书新闻发布会，通报上海市第一中级人民法院近四年涉新业态劳动争议案件审判的总体情况，并发布六件典型案例。

案例1：新业态外卖骑手劳动关系认定

裁判观点：一审法院认为，夏某未能提供充分证据证明受T公司管理，其报酬按单结算且不固定，工作所需电瓶车系从T公司租赁（非用人单位直接提供生产资料），双方不具备劳动关系的人身与经济从属性。上海一中院认为，首先，夏某从事的外卖配送系T公司主营业务，且需服从外卖平台派单规则，劳动内容与 T公司业务直接关联；其次，T公司通过晨会点名、违规罚款（如拿错餐、超时、缺席晨会）、固定上下班时间等行为，对夏某实施了日常用工管理，符合劳动关系人身从属性核心特征；最后，T公司以拒单一次为由解除夏某劳动关系，但根据规章制度规定，拒单两次才可劝退，现有证据无法证明夏某存在两次拒单，故解除行为缺乏事实依据，属违法解除。

华进观点：新业态模式下，外卖骑手与用工主体之间是否构成劳动关系，仍应以是否存在实质性的“用工”与“支配性劳动管理”为判断标准。若用人单位无意建立劳动关系，建议采取以下措施以降低法律风险：1）避免设置固定工作时间、强制考勤、召开晨会等具有严格人身约束性的管理行为；2）尽量减少发布强制性工作指令，避免设定不可调整的派单规则，保持用工方式的灵活性；3）在协议及实际管理中，应明确允许骑手同时为多个平台提供服务，并在接单系统、排班安排等方面予以体现；4）建议骑手自行配备或通过市场化租赁方式获取车辆、服装等工作所需工具；5）注意留存接单记录、沟通记录、报酬支付凭证等材料，确保实际履行情况与双方约定相符。

案例2：网络主播竞业限制协议约定内容应当明确具体

裁判观点：法院认为，在竞业限制条款文义存在歧义的情况下，应当以词句的通常含义为基础，结合相关条款的性质和目的、账号归属、使用主体等因素确定争议条款的含义。章某在职时与其他主播共用公司注册账号，离职后未再使用，该账号仍由 F 公司运营，不具备员工个人专属属性；章某个人账号，仅由其专用，更符合“主播达人号”的通常理解。同时，两账号直播内容相似，粉丝存在重合，简单相加会导致统计失真，不符合协议约定的粉丝数计量逻辑。章某虽询问竞业补偿计算方式，但后续立即退回 F 公司支付的补偿金，表明其明确拒绝履行竞业义务，双方未达成新的竞业限制合意。综上，章某未触发竞业限制条件，无需承担违约责任。

华进观点：用人单位在签订竞业限制协议时，应确保条款内容具体明确，特别是在与网络主播订立的协议中，建议明确约定受限制的直播平台、业务类型及地域范围，并清晰界定主播在职期间使用的主播账号、直播账号及相关内容的所有权归属。同时，对于粉丝的统计范围、计算方式及其后续归属，也建议以粉丝数、互动数据、销售额等可量化指标为依据进行具体约定。

Ø 案例3：竞业限制主体认定应以“接触商业秘密”为核心标准

裁判观点：法院认为，史某在直播间工作期间，可获取该直播间的销售数据、客户偏好、大促活动安排，上述信息经 Y公司采取保密措施，且能为公司带来竞争优势，属商业秘密，故史某符合竞业限制主体要求。而协议约定的补偿总额 2 倍违约金，未充分考虑史某的违约情节、收入水平，一审法院结合公平原则调整为与补偿等额的违约金，既保障 Y 公司商业秘密权益，又避免过度加重史某责任，调整幅度适当。

华进观点：实践中，对于是否接触公司商业秘密，可以结合主播的工作内容、岗位性质、工作时长以及用人单位是否已采取合理保密措施等因素进行综合判断。例如，若主播能够通过内部系统获取核心运营数据、客户偏好或深度参与关键营销策划，则更可能被认定接触商业秘密；反之，若仅从事常规直播、未触及敏感信息，则可能不被视为适格主体。若主播并未知悉或接触用人单位的商业秘密，即使双方约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对双方均没有拘束力。用人单位应在竞业限制协议签订前，对主播岗位是否实际接触商业秘密进行审慎评估，并在内部管理制度中明确保密信息的范围与保护措施，避免对未接触核心商业秘密的主播随意设定竞业限制，以降低协议被认定无效的法律风险。

（二）北京人社发布2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例

【发文单位】北京市人力资源和社会保障局

【发布日期】2025年12月26日

【内容提要】2025年12月26日下午，北京市人力资源和社会保障局召开北京市劳动人事争议仲裁委员会工作会议，发布了2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例。

Ø 案例2：大学生实习期间已获毕业证书应认定劳动关系

案情简介：冯某为全日制在校大学生，自2022年1月17日起在某技术公司实习，双方签署了实习协议，约定实习工资4000元/月，岗位为检测专员（助理）。2023年1月20日，冯某正式取得毕业证书，结束学生身份，但公司在知晓冯某正式取得毕业证书情况下仍与其续签实习协议至2023年12月31日。2023年2月起，冯某多次口头向公司提出已毕业，且已独立承担检测项目，要求签订劳动合同，均被公司拒绝。冯某继续在原岗位工作，接受公司管理并领取实习工资。2023年11月25日，公司以“不需要实习生”为由单方解除实习关系。仲裁委确认冯某2023年1月20日至2023年11月30日期间与某技术公司存在劳动关系，并要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

人社评析：本案的争议焦点在于，签有“实习协议”的冯某取得毕业证书后，与某技术公司之间是否构成劳动关系。首先，在主体适格方面，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条所规定的“在校生勤工助学不视为就业”，其适用前提是学生身份存续并以学习为目的。冯某于2023年1月20日取得毕业证书，其学生身份即告终止，从此作为符合《中华人民共和国劳动法》规定的劳动者，完全具备与用人单位建立劳动关系的主体资格；而某技术公司作为依法注册的企业，同样具备用人单位主体资格，双方均满足建立劳动关系的主体要求，且冯某多次要求公司与其签订劳动合同。在此基础上，双方的关系符合劳动关系构成的三要素：第一在人身从属性上，冯某毕业后继续在原岗位从事检测工作，该工作是公司正常业务不可或缺的组成部分，他必须严格遵守公司的考勤、任务安排等各项规章制度，接受公司的管理和支配，其身份已从学习者转变为某技术公司的员工，二者之间形成了稳定、持续的管理与被管理关系。第二在经济从属性上，冯某通过提供劳动从公司定期获取的4000元报酬，其性质已从实习期间的生活补助转变为基于劳动付出的、规律性的工资对价，成为其主要的生计来源，公司则依靠冯某的劳动创造价值，双方形成了清晰的经济依赖与给付关系。第三在组织从属性上，冯某作为检测专员已被纳入公司的生产组织体系中，其提供的劳动是公司整体业务运营的有机组成部分，而不是非独立或辅助性的实习活动。综上，尽管双方签署了“实习协议”，但在冯某毕业并持续提供劳动后，协议名称不能掩盖其劳动关系的实质。某技术公司以“不需要实习生”为由解除与已具备劳动者身份的冯某之间的关系，因解除事由不合法，构成违法解除劳动合同，依法应当承担支付赔偿金的法律责任。

华进观点：在用人单位在管理实习生用工时，需关注其是否已取得毕业证书。一旦实习生完成学业并获得毕业证书，其身份已转变为具备完全劳动权利能力的劳动者，用人单位应及时与其协商，将实习协议依法变更为劳动合同，以建立明确、规范的劳动关系。若继续沿用实习协议、回避签订劳动合同，还将面临因未依法签订书面劳动合同而面临支付双倍工资等法律风险。

案例4：用人单位未及时支付生育津贴构成拖欠劳动报酬

案情简介：陈某于2013年8月15日入职某餐饮公司，劳动合同约定月工资不低于北京市最低工资标准，实际每月实发工资数额不固定。经庭审查明，陈某产假前月平均工资为8403元，某餐饮公司已为陈某正常缴纳生育保险。陈某自2023年7月15日开始休产假，产假天数为158天，于2023年12月19日结束。产假期间，某餐饮公司未向陈某支付任何工资或生育津贴。产假结束后，某餐饮公司为陈某申报并领取了生育津贴，但并未向陈某支付。2024年1月14日，陈某以某餐饮公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系。直至2024年3月21日，某餐饮公司才向陈某支付生育津贴2.6万元。仲裁委员会裁决支持陈某要求某餐饮公司支付其解除劳动关系经济补偿的仲裁请求

人社评析：本案争议焦点在于用人单位未及时支付生育津贴是否构成拖欠劳动报酬，以及女职工据此提出解除劳动关系时能否主张经济补偿。生育津贴是女职工在法定产假期间由生育保险基金支付的社会保险待遇，其本质是女职工在生育期间依法获得的工资性收入。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，产假期间支付的工资属于“特殊情况下支付的工资”，因此生育津贴是劳动报酬的组成部分。用人单位在女职工产假期间负有及时支付生育津贴的义务，不得以任何理由拖延或扣减。实践中，生育津贴的申领具有迟延性，需女职工生产后提交相关材料方能办理，但用人单位在申报后应无条件、及时地将生育津贴支付给女职工。本案中，某餐饮公司在陈某产假期间未支付任何工资或生育津贴，导致陈某在长达158天的产假中无任何收入来源，生活保障缺失。尽管某餐饮公司已为陈某申报生育津贴，但直至陈某产假结束近三个月后才实际支付，该迟延支付行为已构成拖欠劳动报酬。陈某于2024年1月14日以未及时支付生育津贴为由提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条关于用人单位未及时足额支付劳动报酬时劳动者可解除劳动合同的情形，具有法律依据，仲裁委应予支持。

华进观点：生育津贴的本质是女职工产假期间的工资性收入，用人单位不得因生育津贴未从社保部门申领到账，就拖延或停发女职工产假期间的工资。建议用人单位将产假工资纳入企业常规薪酬发放流程，按月足额支付；如确因社保申领周期较长需延后结算的，应事先与女职工签订书面协商协议，明确延后的期限、结算方式及差额补发时间，避免构成“无故拖欠劳动报酬”。

案例5：AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化

案情简介：刘某于2009年7月1日入职某科技公司，担任数据采集员，负责传统人工地图数据采集业务。2024年初，该科技公司为应对市场变化与技术发展，决定进行业务转型，将传统人工采集业务全面转向由AI技术主导的自动化数据采集，并因此撤销了刘某所在的导航产品部门及对应岗位。2024年12月26日，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，解除与刘某的劳动合同。刘某认为公司的解除行为违法，遂申请仲裁。仲裁委支持刘某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。

人社评析：本案争议焦点在于，用人单位因引入AI技术而撤销岗位，是否构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第79条，“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，这些变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。其典型情形包括自然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产等。这些情形的共同本质在于其“不可抗性”与“不可预知性”，即超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围。具体到本案，某科技公司引入AI技术，完全出于企业的自主经营决策范畴，是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。这种基于正常商业判断的转型升级，虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，在此情况下，该公司直接依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定与刘某解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，构成违法解除。