新闻动态

新规背景

近年来，各地探索由“单位代发”转为“直付个人”，让参保女职工更加便捷地享受到生育津贴。国家医保局统计，随着广东、湖南两省2025年12月1日开始实行生育津贴“直付个人”，目前全国已有27个省份实现生育津贴直接发放到个人。

广东省医保局印发《关于优化企业职工生育津贴发放方式的通知》（粤医保发〔2025〕32号），明确自2025年12月1日起，符合生育津贴申领条件的参保职工，原则上依本人申请，由医疗保障经办机构将生育津贴直接发放至个人。

广州市医疗保障局在2025年11月28日发布的《广州市医疗保险服务中心关于职工生育津贴直接发放至个人的通知》根据广东省医疗保障局关于优化企业职工生育津贴发放方式的要求，自2025年12月1日（含当日，下同）起，广州市职工生育保险参保职工的生育津贴依职工本人申请，直接发放至个人。

其中，办理的条件：参保职工符合《广东省职工生育保险规定》领取生育津贴条件，且2025年12月1日后分娩、终止妊娠或实施计划生育手术的，可按规定由职工本人申请生育津贴，直接发放至个人。

生育津贴的申请时限：在职工分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术次日起3年内，向发生分娩、终止妊娠或者施行计划生育手术时的参保地经办机构申请拨付生育津贴。

申请到拿到津贴的时间：生育津贴符合申请资格、标准且材料齐全、格式规范的10个工作日内拨付相关款项至受理时确定的银行账户。情况特殊的，视具体情况适当延长。以正常分娩举例，职工生下宝宝的第二天就可以发出生育津贴的申请了，广东省内的具体的申请流程可以通过“穗好办”APP或小程序、广东政务服务网线上办理，或携带资料前往各医保分中心服务大厅办理。如果资料齐全，符合申请条件且资料齐全的，10个工作日就可以拿到钱。

发放方式：分为一次性发放与按月发放。一次性发放适用于职工休完产假后申请的情形，按月发放适用于职工在产假期间申请的情形。

本文从新规发放前后差异对比，回答什么是生育津贴和产假工资等前置问题，将新规实施前后两种方式的差别进行对比，最后针对新规的转变，提醒企业用工风险和应对措施。

前言

生育津贴与产假工资

什么是生育津贴？生育津贴与产假工资的区别是什么？全国各地的发放方式为什么都逐渐转变为“直付个人”？

关于生育津贴的定义，现行法律没有明确规定。在实践中，生育津贴被理解为国家为了保障职业妇女生育期间基本生活需求而设立的经济补偿，由保险基金支付，用于替代产假期间的工资收入。

《中华人民共和国社会保险法》是最核心的法律依据，其中第五十六条对职工享受生育津贴的情形作了规定，明确女职工生育享受产假期间可按规定领取生育津贴。《女职工劳动保护特别规定》细化了女职工生育津贴的计算方式。全国各地根据国家法律、法规制定具体的实施办法。以广东省举例，《广东省职工生育保险规定》结合本身实际，进一步细化规定了享受生育津贴的假期天数、计算方式等。

关于产假工资定义，现有法律对产假工资亦无确定的法律定义，根据一般正常理解，产假工资是指女职工在休产假期间，用人单位应当按照其生育前的原待遇支付的工资。

国家医保局认为，生育津贴是一种生育保险待遇，也叫“产假工资”。这种理解是从女职工的角度出发，无论是叫“生育津贴”还是“产假工资”，这笔“钱”都是在用人单位与女职工的劳动关系场景下，给予女职工的因生育的一种“福利”。然而，从发放主体、发放过程、法律性质等方面，“生育津贴”与“产假工资”存在一定的区别。

首先，从资金发放主体来看，产假工资是用人单位直接向女职工发放的，而生育津贴，虽然津贴的最终流向还是职工，但该项津贴是在企业为职工购买了生育保险后，由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位的，用人单位再向职工进行发放。

其次，从法律性质来看，“产假工资”自然属于“工资”；“生育津贴”由于其发放前提为用人单位购买生育保险，带有社会保障的性质，从企业角度出发，是将女性员工因产假带来的用工暂时空缺的风险转嫁到社会保险系统。属于生育保险待遇，也是用于补偿女职工因生育造成的收入损失。

另外，产假工资与生育津贴的计发基数也有不同，这也是造成产假工资与生育津贴在实践中计算得出的数字不一致的原因。根据社会保险法规定，生育津贴计算基数=用人单位上年度职工月平均工资；而《女职工劳动保护特别规定》产假工资按照女职工生育前的本人工资核算。所以同一个用人单位的同事之间的本人工资与用人单位上年度职工月平均工资不一定相同，有人高于，有人低于。于是，本人工资高于单位平均工资的，生育津贴会低于本人产假工资；本人工资低于单位平均工资的，生育津贴会高于本人产假工资。这样一来，职工会习惯性主张多的计算基准，用人单位主张少的那部分计算基准。司法实践中到底应以哪个基准计算，广东地区采取“就高原则”，即产假工资和生育津贴哪个计发基数高就采用哪一个。《广东省职工生育保险规定》明确规定了“就高原则”：第十七条“职工按照规定享受的生育津贴，由用人单位按照职工原工资标准先行垫付，再由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的地级以上市可以由医疗保障经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已经享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴，按照规定免征个人所得税。本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。

而本次广东省将“单位代发”转变为“直付个人”，最关键的变化就是生育津贴资金流向不再经过用人单位，一定程度避免了用人单位可能采取的“就低原则”，增加了员工取得生育津贴的主动性与及时性。

新规模式下的企业风险分析

问题一：生育津贴直付给员工本人后，企业是否还要支付产假工资？重合部分应如何处理？

一、如果产假工资大于生育津贴，根据前文的分析，应当采取“就高原则”补足差额。

广东省实施《女职工劳动保护特别规定》第十三条第一款“女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。”

《广东省职工生育保险规定》的第十七条：职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。 职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。

二、如果产假工资少于生育津贴，公司不需要再向员工支付产假工资。

三、如果产假工资与生育津贴重复发放，重复部分应如何处理？企业有无权利要求员工返还？

关于这一问题，在传统的生育津贴发放模式下就以已存在了，司法实践中存在差异：北京、上海、辽宁、湖南等地区均有司法实践表明，对于超出部分，如果职工无法证明有合法根据取得，应当返还企业。但也有司法实践认为，现有法律法规并不禁止用人单位在职工享受生育津贴的同时又向职工支付工资，企业向职工既发放工资又支付生育津贴，系其自愿给付，并不违反法律规定，职工不构成不当得利。

结合广东地区立法和司法实践，广东地区法院是偏向于支持用人单位有权就劳动者重复领取的部分主张“不当得利”返还的，珠海中院存在类似案例：【(2023)粤04民终3035号】劳动者重复领取的部分，构成不当得利，应当返还给用人单位。

问题二：新规模式下，员工不主动申请生育津贴的，用人单位是否还要继续为员工发放产假工资？若不发放产检工资，劳动者能否以用人单位未足额发放劳动报酬主张被迫解除劳动关系？

此问题存在争议，一种观点认为，员工不主动申领津贴，用人单位依然要继续发放产假工资，否则构成未足额发放劳动报酬。《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”根据前文的分析，女职工的产假工资属于工资，生育津贴是生育保险待遇，若用人单位以生育津贴未到账为由停发女职工产假期间工资的，违反了上述规定。劳动者可能依据《劳动合同法》第三十八条第二场规定向用人单位提出被迫解除劳动关系。及时足额发放劳动报酬系用人单位法定义务，不能因为劳动者原因而免除。若员工不主动申领，用人单位也不发放产假工资，员工将在产假期间面临数月没有收入的情况，违反了对女职工保护的出发点。但是结合其他省份的实施情况，此种情况发生的概率较小，员工一般会积极配合申领。

另外一种观点认为，产假期间没有收入如果是因为劳动者不主动申报造成的，即员工不申领，用人单位也不发产假工资，劳动者不能以此为由主张被迫解除劳动关系。新规之下，申报主体是员工，因而如果未能申报导致未能及时领取，责任应在员工。广州地区仲裁观点也偏向认为“不构成未足额发放劳动报酬”。由此推理，劳动者自身原因导致的，用人单位未发产假工资的过错不在用人单位。

问题三：新规模式下，用人单位如何为产假职工代扣代缴其社保中应个人承担的部分？

医保系统为职工发放“生育津贴”，但由于职工与单位的劳动关系依然存在，单位仍负有为职工足额缴纳社保的义务。此时社保中的个人缴纳部分，正常情况下都是由用人单位从职工应发工资中代扣代缴的。

传统的模式下，企业申领生育津贴，生育津贴发放至企业账户、企业对比产假工资和生育津贴，就高发放，并从中扣除员工个人应缴纳的社保、住房公积金。新规模式下，员工个人申领生育津贴、生育津贴发放到员工个人银行账户、对于生育津贴高于产假工资的职工，产假期间公司都不用付工资了，自然就没有钱去代扣。

我国社会保险法明确了五大类社会保险：医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险和生育保险，除工伤保险和生育保险是全部由用人单位缴纳外，医疗保险、养老保险和失业保险由用人单位和员工共同缴纳。社会保险法第六十一条第一款规定“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。”《住房公积金管理条例》第十九条第一款规定“职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。”因此，为员工依法缴纳社会保险与住房公积金是用人单位法定义务，包括为员工“代扣代缴”其个人承担部分。

因此，员工休产假，生育津贴直达员工个人账户的情况下，企业缴纳员工个人承担部分构成了“垫付”。若员工申领生育津贴发生延迟，企业依然需要按月及时“垫付”该部分的社保及公积金。

问题四：如果不发放产假工资或应补足的产假工资与生育津贴之间的差额不够缴纳员工社保中个人承担部分的，公司垫付之后是否可以从员工之后的工资中扣除，应如何扣除？

生育津贴直接发放给员工，企业无法从生育津贴中直接扣除员工个人应缴纳的社保和住房公积金，但企业仍需依法为员工缴纳社保和住房公积金，因此企业为员工垫付了这笔费用，双方产生了新的债权债务关系。这笔垫付款属于员工对企业的债务，员工有义务偿还。

情形一：员工休完产假未离职，企业与员工之间仍存在持续的劳动关系与工资发放流程，垫付的费用处理相对可控。企业可以在员工返岗企业可在员工返岗后的首月或几月工资中，对垫付的社保及住房公积金个人应缴纳部分进行一次性或分期扣除。扣除前，建议就扣除金额、时间及方式等事宜与员工进行确认，并留存书面同意记录，避免因单方扣款引发工资支付争议。在此过程中，公司需注意内部制度的合法性及程序合规性。

情形二：若员工休完产假后未返岗即提出离职，双方劳动关系即将终止，垫付款项的追偿难度与不确定性显著增加。对于此种情况，建议处理方式如下：1）协商扣除。在员工正式办理离职手续前，公司财务部门需与其进行详细的社保及住房公积金垫付款项核算工作，在支付最后一期工资或经济结算时直接扣除，为确保流程的合法合规性，此项扣除必须获得员工的书面确认文件。2）协商返还当出现工资已全额结清，或应发工资余额不足以全额抵扣公司垫付款项的情况时，企业应当及时与离职员工进行充分沟通协商，相关人力资源部门可以通过书面形式明确告知员工需返还的垫付金额，并要求其在一定期限内一次性或分期返还全部款项。3）法律途径。若员工明确表示拒绝支付垫付款项或处于失联状态，企业应当及时启动法律程序维护自身权益。企业需要准备劳动合同等证据材料，根据实际具体情况，选择向劳动仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。但风险在于：即使企业胜诉，如果员工无支付能力，执行会存在困难。企业为了这笔钱需要投入额外的时间、精力和诉讼成本。

问题五：若用人单位先行发放产假工资，员工又申领到生育津贴的，重复部分用人单位如何追偿？

如前文所述，根据广东地区立法和司法实践，广东地区法院是偏向于支持用人单位有权就劳动者重复领取的部分主张“不当得利”返还的。

新模式下的企业合规建议

合规重心

一方面，企业担心代缴后追偿难同时存在资金流转压力，尤其是女员工休完产假后离职的情况，另一方面，企业又触及劳动法规定和侵犯劳动者权益的问题。

虽然某些场景下用人单位需要垫付一部分资金，从资金时间效益和垫付风险来看，用人单位确实是需要承担较劳动者多的风险，这符合我国劳动法保护劳动者的立法倾向，在这种倾斜下，遵守法律的底线是最低的要求，如及时按月发放工资、缴纳社保，另一方面，企业必须通过依法修订规章制度、合理的用工自主权来捍卫自身利益，减少追偿费用的不确定性。

关于产假工资与生育津贴差额、产假工资及时足额发放要求、五险一金代扣代缴等费用问题。公司的实操重点应从“差额核算”转变到“督促员工及时申领”上来。

PART 01

督促员工及时申领生育津贴

公司应督促职工在满足申领生育津贴条件时尽快申请（确保开始休产假到第一笔津贴到账时间不要超过1个月），要求职工将生育津贴每个月的申领情况及时反馈给用人单位，如：可在职工休产假之前与职工书面协商一致，告知职工及时主动提交相关材料方便公司核算工资差额部分。要求员工提供生育诊断证明（用来确定产假天数）、生育津贴的申领回执（了解生育津贴发放情况和金额）。用人单位及时计算产假工资与生育津贴的差额进行发放。最好避免职工在休完产假后再一次性申领的情形。

PART 02

未及时申领津贴的情况

未及时申领生育津贴的员工，或者产假结束后才一次性申领的：因司法实务中对该问题存在争议。稳妥起见，先发产假工资，生育津贴到账后再要求返还。若不发产假工资，建议保留催促员工、申领员工不配合的相关证据，以发生争议时证明劳动者过错。

产假前与员工协商一致：预留部分工资用于支付产假期间社保个人承担部分或返岗后返还。

建议在女员工产假前进行协商，保留书面文件，以书面形式确认员工已充分理解并同意相关费用处理方式，避免后续产生理解分歧。如可以约定产假期间的五险一金由女员工产假前最后一个月的工资中一次性支付，如可以约定用人单位代扣代缴之后，公司有权向女员工追偿，有权从返岗后的工资一次性或分期扣除。同时，可以逐步对劳动合同或内部规章制度进行修订，明确约定员工休产假期间社保及住房公积金费用的承担方式及返还机制，为后续可能产生的争议提供处理依据。但需注意相关条款设计需注意符合《劳动合同法》等法律法规，确保制度合法性。