新闻动态

一、新法新规速递

（一）人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（三）

【发文单位】人力资源和社会保障部

【发布日期】2025年11月13日

【生效日期】2025年11月13日

【内容提要】意见明确“工作时间”“工作场所”“因工作原因”的认定标准，细化上下班途中合理时间和路线范围，规定医疗机构侵权不影响工伤认定但相关赔偿不由工伤保险基金支付。强调故意犯罪、醉酒、吸毒、自残、自杀等不认定为工伤。居家办公期间如有充分证据证明因工作受伤可认定工伤，但利用微信、电话、邮件等现代通讯方式进行简单工作沟通，具有临时性和偶发性的，不应视为工作原因。劳动关系争议需仲裁或诉讼确认，部分特殊用工情形可申请工伤认定。伤残津贴和护理费随鉴定结论调整，但一次性伤残补助金不再作调整。未依法参保或缴费的单位按本意见处理。

（二）上海徐汇法院发布涉竞业限制纠纷审判白皮书

【发文单位】上海市徐汇区人民法院

【发布日期】2025年11月21日

【生效日期】2025年11月21日

【内容提要】白皮书显示，近五年徐汇区法院审结竞业限制纠纷案件105件，案件呈现高薪高新岗位、违约金与补偿金失衡、竞业手段隐蔽等特点。主要问题包括竞业人员范围泛化、竞业范围扩展、违约金补偿金失衡、取证难度加大。法院推动多 元共治、规则引领、延伸司法服务，发布五起典型案例，明确普通岗位劳动者亦可负竞业限制义务、离职前设立同业公司属违约、违约金应合理酌定、穿透第三方公司代缴社保认定违约、离职后自媒体授课亦可构成违约。为企业用工合规及劳动者择业权提供司法指引。

（三）广东省医保局印发《关于优化企业职工生育津贴发放方式的通知》

【发文单位】广东省医保局

【发布日期】2025年11月28日

【生效日期】2025年12月1日

【内容提要】《通知》自2025年12月1日起施行，明确自2025年12月1日起，符合生育津贴申领条件的参保职工，原则上依本人申请，由医疗保障经办机构将生育津贴直接发放至个人。

（四）上海市总工会发布《2025工会劳动法律监督公开提示函》

【发文单位】上海市总工会

【发布日期】2025年12月3日

【生效日期】2025年12月3日

【内容提要】提示函就规范劳动报酬支付事宜，从“依法足额支付劳动报酬”“明确劳动报酬相关劳动规则”“落实最低工资保障制度”“规范劳动规章制度制定”“落实工程建设领域专项要求”五个方面提示全市各用人单位。1）依法足额支付劳动报酬；2）明确劳动报酬相关劳动规则；3）落实最低工资保障制度；4）规范劳动规章制度制定；5)落实工程建设领域专项要求。

二、案例前沿

（一）上海徐汇区法院发布5起竞业限制典型案例

【发文单位】上海市徐汇区人民法院

【发布日期】2025年11月20日

【内容提要】11月20日，徐汇区人民法院选取了五起典型案例在白皮书中予以发布，从 竞业限制主体界定、隐蔽竞业手段判定、竞业限制违约金认定、补偿金异议与 竞业义务履行的关系等多角度展示此类案件的审判思路，为此类纠纷的预防和 化解提供司法指引。

Ø 案例1：接触、掌握商业秘密的劳动者负有竞业限制义务

案情介绍：谢某在A公司开设的早教机构从事前台工作，劳动合同约定谢某离职后2年内负竞业限制义务。2021年12月31日谢某以个人原因辞职，之后入职某知名早教机构担任成长顾问。离职后，谢某曾向A公司要求支付竞业限制补偿金，A公司回复谢某自收到函件之日起，无需继续履行竞业限制协议，双方该协议解除，如谢某索要之前的竞业限制补偿金，应于指定时间内提交材料以供审核。一审法院经审理认为，尽管谢某不属于A公司高级管理人员或高级技术人员，但从工作内容可见，谢某日常需要对接众多客户，确有可能掌握客户信息，劳动合同中亦有保密义务相关约定，故认定谢某属于负有保密义务的劳动者。结合竞业限制协议效力以及两家公司实质经营范围，认定谢某未违反竞业限制约定。最终判决A公司支付竞业限制经济补偿。A公司不服提起上诉，二审法院维持原判。

典型意义：传统竞业限制纠纷案件多涉及用人单位向高级管理人员、高级技术人员主张违反竞业限制义务的违约金，而本案则系前台岗位劳动者在知名早教机构就职后，向原用人单位主张补偿金，呈现出竞业义务主体范围向非高管或高技术岗位扩展的特殊情况。普通岗位劳动者是否负有竞业限制义务向来颇具争议，本案根据劳动者工作的“涉密性”和“接触可能性”，实质判定普通岗位劳动者亦可成为“其他负有保密义务的人员”，切实保护普通岗位劳动者期待利益及新用人单位用工自主权，实现人才流动合理合规化，就业渠道畅通有序，择业权利有效保障。

华进观点：企业在决定员工是否承担或是否启动竞业限制义务时，建议以岗位实际接触商业秘密（如核心客户信息、定价策略、技术数据）的可能性为主要判断依据，而非单纯依职位高低。同时，在签订竞业限制协议时，应明确商业秘密的范围、竞业业务范围和补偿金计算标准等。最后，在员工离职时应确保书面确认是否启动竞业限制，并保留相关证据。

Ø 案例2：离职前设立同业公司并持续经营被认定违反竞业限制义务

案情介绍：孙某某系B公司北京分公司高级开发工程师，双方签有《员工保密协议》，约定孙某某离职两年内负有竞业限制义务。2023年8月14日双方劳动关系因B公司北京分公司注销而终止。B公司北京分公司注销后，权利义务继受方是B公司。2023年10月19日，B公司要求孙某某提供收取竞业限制补偿金的银行账户，并在三日内报备现有就业单位及任职岗位情况。孙某某未回复。B公司查到孙某某于2023年3月3日成立经营范围高度重合的C公司，并担任法定代表人，离职后仍持续经营该公司，故要求孙某某支付违反竞业限制义务的违约金。

典型意义：竞业限制制度首先是基于劳动者对用人单位负有保密和不得从事竞争业务的责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》肯定了约定在职期间竞业限制条款的效力，实质上体现了负有保密义务的劳动者在职期间应诚信履行劳动合同，不得通过另行从事竞业活动等方式侵害用人单位合法权益的立法本意和价值取向。本案孙某某在B公司北京分公司就职期间即担任竞争企业的法定代表人，并持续至离职后的竞业期限内，应当对其行为予以否定评价，以发挥司法审判的教育指引效应，弘扬社会主义核心价值观，倡导诚实信用理念，助力核心人才依法、有序流动，进而净化营商环境。

华进观点：对于负有重要保密义务的员工，均建议在其竞业限制协议中约定在职期间负有竞业限制义务的条款，并可以定期核查其公开持股、兼职等情况，以降低企业核心商业秘密遭到泄露的风险。

Ø 案例3：竞业限制违约金应根据公平原则合理酌定

基本案情：唐某某系D公司区域总监，双方签有《竞业禁止协议》。双方劳动合同于2022年6月20日解除，约定唐某某离职后一年内负有竞业限制义务，D公司每月支付唐某某竞业限制补偿金，标准为离职前12个月平均工资的30%，如唐某某违反竞业限制约定，除全额返还已获得的竞业限制补偿金外，还应向D公司支付违约金50万元。唐某某离职后，D公司按每月3893.98元标准支付唐某某4个月补偿金共计19469.90元。后唐某某违约。一审法院综合唐某某离职前的职务、收入情况、可能掌握的信息秘密范围、违约情形、竞业限制期限以及行业性质等因素对《竞业禁止协议》约定的违约金予以适当调整，酌情支持违约金27万元。唐某某不服提起上诉，二审法院维持原判。

典型意义：竞业限制案件的争议焦点多涉及是否应当支付竞业限制违约金以及金额是否合理。实践中，用人单位较难证明劳动者违反竞业限制义务给本单位造成的实际损失，故为充分保护本单位利益，实质约束劳动者离职后的不当择业行为，用人单位普遍倾向于设定高额违约金，违约金数额是否需要调整存在较大争议。从权利义务对等的角度出发，应结合违约金的属性考虑调整规则，促进违约金和补偿金形成合理“正相关”，防止补偿金过低而违约金过高，进而激励劳动者遵守竞业限制义务，减少违约情况发生。

华进观点：企业需知悉在订立竞业限制协议时所设定的违约金条款，在诉讼中未必能够得到全额支持，除了合同约定外，法院一般也会综合考量劳动者的岗位、接触到的商业秘密范围、在职期间的薪酬、奖金情况、违反竞业限制的行为的严重程度、劳动者的主观恶意、单位利益受到损害的风险程度或实际受到的损害情况等，对违约金的合理性进行认定。

案例4：穿透第三方公司代缴社保及发放工资认定违约行为

基本案情：刘某某于2019年10月10日入职E公司，从事销售工作，双方签有《竞业限制协议》。双方劳动关系于2022年6月20日解除，约定刘某某离职后一年内负有竞业限制义务，E公司每月支付刘某某离职前月基本工资30%金额的竞业限制补偿金，如刘某某违反竞业限制约定，除全额返还已获得的竞业限制补偿金外，还应支付违约金50万元。刘某某向E公司提交了其履行竞业限制义务的书面材料，即刘某某与F公司（与E公司的业务无竞争关系）签订的劳动合同及工资支付凭证。后经调查，刘某某无法提供实际为F公司提供劳动的依据，仅是挂靠公司缴纳社保，刘某某实际入职了与E公司有竞争关系的其他公司。

典型意义：劳动者往往通过各种途径规避竞业限制义务，本案中通过第三方公司代缴社保及代发工资即为典型情形之一，此种情形下，举证责任倒置，劳动者往往无法提供证据证明其实际为第三方公司工作，挂靠单位代缴社保及代发工资不能实现其规避竞业限制义务的目的。本案对弘扬诚信的社会主义核心价值观具有指导意义。

华进观点：企业在收到员工提交的竞业限制义务履约证明（如新单位的劳动合同、社保记录）后，还可以通过背景调查、行业信息收集等方式进行核实，避免部分劳动者通过挂靠劳动关系的方式规避竞业限制义务。

（二）广东省高级人民法院发布典型案例一则

【发文单位】广东省高级人民法院

【发布日期】2025年12月6日

基本案情：2022年11月18日，罗某淇使用其私人微信号发布广东某数字公司行政人员与其微信对话的截图，配文：“公司疫情发不出工资找事”，并使用侮辱字眼。朋友圈配图显示该公司行政人员向罗某淇发出“……每一部手机每天扣罚1000元！自2022年11月17日起算！”该公司另一位员工在该朋友圈下评论：“……我谨代表公司向你严正声明：1.你的朋友圈扭曲基本事实……公司目前经营正常，不存在拖欠员工工资的情况……”2022年11月22日，罗某淇使用其私人微信号发布广东某数字公司出具的《警示告知函》的截图，并配文：“公司规定大于法？……”罗某淇在该朋友圈下评论：“认住这个公司避坑啊”“他们这种眼睛分不出猫狗，本人也很想笑”等内容。2022年11月22日，广东某数字公司使用公司微信账号发布朋友圈消息：“……11月18日我司员工罗某淇在个人微信朋友圈发表对公司的不实言论及侮辱性语言，她的行为违背了基本的职业操守和员工行为准则……”2022年11月18日至11月24日期间，广东某数字公司的法定代表人王某贤多次发信息使用贬损人格词汇辱骂罗某淇，并通过其微信回复微信好友对广东某数字技术公司发布的案涉朋友圈和关于罗某淇的询问，对“某副总裁”称“素质很低、没职业操守”“社会上混的，公司对他有不薄”等，对“某董事长”的相关询问回复称“这女的职业素养很差”“无底线”等。罗某淇发布本案争议言论时，与广东某数字公司存在劳动合同关系。一审庭审中，罗某淇称其发布的案涉朋友圈已经作了隐藏处理，广东某数字公司确认截至一审庭审时已经无法查看案涉朋友圈的内容。

裁判结果：广州互联网法院一审判决认定罗某淇发布案涉朋友圈的行为不构成名誉权侵权，驳回广东某数字公司的全部诉讼请求。广州市中级人民法院二审认为罗某淇侵害了广东某数字公司的名誉权，改判罗某淇承担侵权责任。广东省高级人民法院再审认为，罗某淇的部分言论虽有不实之处，但在罗某淇与广东某数字公司存在劳动关系的情况下，综合考虑到罗某淇的过错程度显著轻微、言论影响范围有限及未对广东某数字公司造成严重损害后果，认定罗某淇的案涉言论不构成对广东某数字公司的名誉权侵权。

华进观点：实务中，在认定劳动者是否存在侵犯用人单位名誉权情形时，需要综合考虑劳动者的言论内容、相关背景原因、言论属于主观评价还是客观的造谣传谣、劳动者的主观恶意程度、言论的影响范围、阅读量等情形进行综合判断，对于过错程度轻微、言论影响范围有限、且未对用人单位造成严重损害后果的，可能不会被认定为侵犯名誉权。

（三）人民法院报发布典型案例一则

【发布日期】2025年11月29日

【内容提要】11月29日人民法院报发布典型案例：提前8小时上夜班，途中出事算不算 工伤？

基本案情：2012年1月起，张某在宣城某耐磨件公司从事炉工工作。2023年5月3日14时13分，张某驾驶二轮摩托车，从宣城市某小区出发，前往位于郎溪县十字镇的公司上班途中，与陈某驾驶的小型轿车相撞，造成张某倒地受伤和两车受损。经交警部门认定，陈某负事故全部责任，张某无责任。2023年6月5日，某耐磨件公司向郎溪县人力资源和社会保障局（以下简称郎溪县人社局）申请工伤认定。经调查，郎溪县人社局于2023年6月29日，作出不予认定工伤决定书，认为张某自行计划提前8小时前往公司，不能视为合理上下班时间，不符合《工伤保险条例》第三章第十四条第六项应当认定为工伤的情形，决定不予认定或者视同工伤。张某不服该认定，向郎溪法院提起行政诉讼。

裁判观点：本案经一审、二审后张某向安徽高院申请再审。安徽高院再审认为，本案主要争议在于张某发生事故时是否属于合理的上班时间，并进而判断其发生事故时是否以上班为目的。张某长年从事炉工行业，属于高温、高强度特殊工种，且为高频率夜班，岗位性质决定了其生活作息时间与正常社会作息时间不能同步，不符合人体的自然昼夜节律，更不能以一般白天工作劳动者的规律为标准进行衡量、推导。安徽高院认为，上班时间是否合理，应根据张某自身工作性质、生活规律进行判断。根据向公司了解的情况，从事炉工夜班的职工夜班时间长，劳动强度大，张某具有提前到达公司的工作习惯。加之，张某通勤方式为驾驶摩托车，行驶距离较远，约40公里，较长的通勤路程对其体力、精力均有较大程度的消耗。张某陈述其提前到公司吃晚饭，饭后适当休息，为夜班工作提前做好充分准备，具有合理性。张某以上班为目的，提前出发到工作地，符合其工作性质及其日常生活惯例，其行为具有合理性、正当性，应当认定为“上下班途中”。安徽高院认为，郎溪县人社局关于距离上班时间较长，其到了公司后也有可能再去其他地方的推断，无事实依据，再审判决维持郎溪法院的一审判决。郎溪县人社局依据生效判决，经调查核实后重新作出认定工伤决定书。

华进观点：结合最新发布的人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（三）第七条规定，“上下班途中”包括了（1）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；（2）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；（3）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；（4）其他属于在合理时间和合理路线的上下班途中。合理时间、合理路线的确定应结合日常上下班的周期性、相对固定性等统筹考量，但不包括休假等属于开展个人活动或处理私事的往返时间和路线。对于符合或者可能符合上述情形的，均建议协助劳动者向人社部门及时申报工伤。