新闻动态

一、新法新规速递

【发文单位】国务院办公厅

【发布日期】2025年11月4日

【生效日期】2025年11月4日

【内容提要】根据《通知》，2026年元旦放假1月1日至3日，1月4日上班；春节放假2月15日至23日，2月14日和2月28日上班；清明节放假4月4日至6日；劳动节放假5月1日至5日，5月9日上班；端午节放假6月19日至21日；中秋节放假9月25日至27日；国庆节放假10月1日至7日，9月20日和10月10日上班。鼓励结合带薪年休假，推动错峰出行。

（二）广州人社发布《关于鼓励十五运会和残特奥会广州赛区实施机动车临时交通管理措施期间实行弹性工作安排和带薪年休假的通知》

【发文单位】广州市人力资源和社会保障局

【发布日期】2025年10月30日

【生效日期】2025年10月30日

【内容提要】《通知》倡导企业与职工协商一致，采取弹性工作时间、远程办公等多种灵活方式，并统筹安排职工带薪年休假，具体如下：1）企业可在保障工作任务完成的前提下，采取弹性上下班、错峰上下班、压缩周工作日、居家远程办公等多种形式的弹性工作安排；2）企业可根据岗位性质，与职工积极协商，确定适合的弹性工作安排方案。对于核心、关键岗位，可采用轮班制、调整工作时段等方式；3）企业可结合工作需要和个人意愿，统筹安排职工带薪年休假，引导通勤困难较大的职工休年假；4）但企业不得因实行弹性工作安排或安排年休假而降低职工工资标准或损害职工其他合法权益。

（三）深圳人大发布《深圳市人民代表大会常务委员会关于加强新就业形态劳动者权益保障的决定》

【发文单位】深圳市人民代表大会常务委员会

【发布日期】2025年11月1日

【生效日期】2025年11月1日

【内容提要】《决定》包括如下方面内容：1）企业应明确与新就业形态劳动者的用工关系，对于符合确立劳动关系情形的，应与新就业形态劳动者订立劳动合同；对于不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，企业应与新就业形态劳动者订立书面协议，合理确定各方权利义务；2）要求企业完善用工规章制度，建立合理的劳动报酬与休息休假机制，并为新就业形态劳动者提供特殊情形下的必要劳动保护；3）强调企业不得简单以差评扣减劳动者报酬，不得制定损害劳动者安全健康的考核指标；4）鼓励企业为新就业形态劳动者提供工伤保险、社保补贴及相关商业保险；5）要求企业在制定或修订涉及劳动者切身利益的制度规则和平台算法时，须听取工会和劳动者代表的意见。

（四）上海市人力资源和社会保障局等四部门发布《关于本市超过法定退休年龄就业人员和实习生参加工伤保险的实施意见》

【发文单位】上海市人力资源和社会保障局、上海市教育委员会、上海市财政局、国家税务总局上海市税务局

【发布日期】2025年10月29日

【生效日期】2025年12月1日

【内容提要】《意见》自2025年12月1日起执行，有效期至2030年11月30日。根据

《意见》规定，用人单位可为65周岁以下超龄就业人员和实习生单险种参保工伤保险，按月缴费，缴费基数以劳动报酬为准，参保期间发生工伤按相关规定享受待遇。协议期满或终止应及时办理停缴手续。工伤保险基金支付范围外费用由双方协商解决。参保人员不适用社保费补缴及基金先行支付政策。用人单位需加强安全生产和职业病防治管理。

（五）湖北省人力资源和社会保障厅印发《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（二）》

【发文单位】湖北省人力资源和社会保障厅

【发布日期】2025年10月31日

【生效日期】2025年10月31日

二、案例前沿

（一）上海二中院发布劳动争议类改发案件裁判要点

【发文单位】上海市第二中级人民法院

【发布日期】2025年11月10日

【内容提要】11月10日，上海市第二中级人民法院在其官方微信公众号发布“劳动争议类改发案件裁判要点”，以促进类案同判和适法统一。

问题1：具有股东身份的人员依据股东之间的协议执行公司事务、开展公司业务并获取报酬，是否与公司构成劳动关系？

裁判观点：法院认为，具有股东身份的人员，是否具备劳动法意义上的劳动者身份，应根据双方实际履行情况加以判断。可通过审查双方是否具备人格从属性、经济从属性、组织从属性，是否具有建立劳动关系的合意等进行综合判定。若股东之间签署的协议不涉及劳动权利义务的约定，具有股东身份的人员依据该协议以股东、董事或高管身份为公司提供劳务、执行事务或开展业务，在双方不存在建立劳动关系的合意，不具备从属性特征的情形下，不应认定双方构成劳动关系。

华进观点：用人单位不应简单地认为，只要股东参与经营管理，双方就自动构成劳动关系，或反过来认为股东绝对不能成为劳动者，我国现行法律并未禁止股东成为劳动者。法院在审理该类案件时，最重要的仍然是看股东与公司之间是否具有从属性，即是否存在管理与被管理、支配与被支配的关系。用人单位在处理与股东的劳动关系时，应注意以下要点：1）如不愿意与参与经营的股东建立劳动关系时，应与股东签订明确的协议，明确股东参与公司管理工作的性质、范围以及相关报酬的发放规则，以证明双方不存在劳动关系合意；2）如需与参与经营的股东建立劳动关系时，应将股东视为普通劳动者，正常与其签订《劳动合同》。

问题2：劳动者在职期间用人单位未缴纳社保，双方签署的离职协议中包含用人单位向劳动者支付社保补偿金的条款，此条款是否有效？

裁判观点：法院认为，社会保险制度是具有强制力的法定社会保障制度，社会保险费的缴纳属于用人单位和劳动者应当承担的法定义务，双方不得通过自愿协商的方式放弃缴纳，亦不得约定用人单位将应缴纳的社保费金额直接支付给劳动者。在职期间用人单位未为劳动者缴纳社保，劳动者离职时，双方就解除或者终止劳动合同支付经济补偿等达成离职协议，离职协议约定的补偿款包含社保补偿金，鉴于该条款系双方为规避法律而拟定，用人单位直接将社保金支付给劳动者的行为违反了法律、行政法规的强制性规定，故离职补偿包含社保补偿金的条款应当认定为无效。相应社保费款项应通过法定程序向社会保险经办机构申报缴纳。

华进观点：实践中，部分用人单位因未依法缴纳社保，常在离职协议中约定以“社保补偿金”方式解决历史问题，但此类安排并不能阻却劳动者在离职后继续投诉或主张权利。基于现行法律与裁判观点，建议如下：1）原则上避免以“社保补偿金”替代社保缴纳。此类条款无法阻止劳动者就未缴社保另行发起行政投诉、仲裁或诉讼，企业仍需依法补缴。同时，虽可在补缴后要求员工返还对应金额，但能否成功执行存在较大不确定性，企业面临重复支付的实质性风险。2）如确需在离职协议中作出相关安排，应提高条款的合规性与可操作性。协议中应当：明确补偿性质，避免被认定为以补偿金替代法定义务；约定补缴后的返还机制，包括返还金额、方式、期限及违约责任，以减轻企业重复负担；明确员工在漏缴情形下的主观过错及责任承担，尤其对因员工原因导致的滞纳金，应明确由员工负担对应部分，以形成责任边界。上述措施虽不能免除用人单位的社保补缴义务，但可在处理历史遗留问题时提高协议的可执行性，并在一定程度上降低企业的后续合规风险。

问题3：公司的高级管理人员未正常出勤，能否认定为旷工？

裁判观点：法院认为，正常出勤是劳动者应尽的基本义务，但高级管理人员有别于一般劳动者，因岗位职责需要，高级管理人员存在不定时或弹性工作等劳动提供形式。在实际履行过程中，若用人单位长期不对高级管理人员进行严格的考勤管理，不能以未正常出勤为由径行认定为旷工，应结合双方对工作形式的约定、过往实际履行情况以及高级管理人员是否提供劳动等情况进行综合判断。至于高级管理人员是否勤勉尽职，能否继续担任高管职务，用人单位可以通过公司决议进行处理。

华进观点：考勤管理制度是用人单位实施用工管理、认定员工出勤状况与旷工事实的核心依据。然而，针对高级管理人员，鉴于其岗位常伴有不定时工作、弹性工作制或远程办公等特殊安排，简单以出勤时间判定其旷工存在法律风险。因此，用人单位应首先在劳动合同或内部规章制度中，明确高管的请休假与考勤规范。如确需实行不定时工作制，则必须完成法定的审批或备案程序。此外，即使对无需日常坐班的高管，用人单位也应通过会议记录、工作汇报、任务交付确认等必要方式，保留其履职情况的证据。

（二）无锡中院发布涉科技型企业劳动争议典型案例（2024-2025）

【发文单位】无锡市中级人民法院

【发布日期】2025年11月11日

【内容提要】11月11日下午，无锡市中级人民法院召开新闻发布会，发布涉科技型企业劳动争议典型案例。

案例1：单位调岗导致被迫解除，按违约金“就高”赔偿

裁判观点：法院认为，劳动合同中关于用人单位存在违约行为时应向劳动者支付违约金的约定系双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。在用人单位存在未足额支付劳动报酬、调岗不合法等根本违约行为，导致劳动者被迫解除劳动合同的情形下，用人单位应依约承担违约责任。双方约定的用人单位应承担的违约金数额远高于法定的经济补偿金数额，基于二者在补偿目的上存在重叠，法院采取“就高”原则认定用人单位应向柴某支付违约金9万元。此时，用人单位无需再另行承担经济补偿金。 

华进观点：《劳动合同法》第二十五条明确规定，除该法规定的特定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但值得注意的是，对于用人单位向劳动者支付违约金的约定，并未作出禁止性规定。因此，双方在劳动合同中约定由用人单位在特定情形下向劳动者支付违约金，不违反法律规定，亦不违背公平原则。用人单位在管理中如涉及约定自身承担的违约金时，应注意要在劳动合同或补充协议中清晰、具体地列明触发用人单位支付违约金的适用情形，避免因约定不明产生争议。

案例2：高管化名入职竞争企业，违反竞业限制需担责

裁判观点：法院认为，赵某明知南京某科技公司系与无锡某科技公司存在竞争关系的单位，仍通过化名的方式入职该公司提供服务，对于违约存在主观恶意。综合考虑赵某在无锡某科技公司的工作年限、工作职位、工资待遇、掌握商业秘密的数量等因素，对于其要求调减违约金的诉讼请求不予支持，判决赵某应向无锡某科技公司返还其违反竞业限制义务期间的补偿金并支付违约金50万元。

华进观点：当前，在司法实践普遍支持竞业限制违约金的背景下，劳动者规避义务的方式日趋隐蔽，已从直接违约转向更具隐蔽性的操作。为有效应对此类“隐性违约”，用人单位在订立竞业限制协议时，应着重完善以下条款；1）明确竞争主体范围，协议中应尽可能详细列明受限制的竞争主体范围，包括已知的关联企业、潜在竞争对手及核心上下游企业；2）应明确将劳务派遣、挂靠经营、亲友代持、隐名投资等可能用于掩盖实际履约的“隐性竞业”等情形列为违约行为；3）设定离职后汇报义务，可预先约定劳动者在离职后负有定期主动汇报就业状况的义务。

案例3：在职期间私下接同类业务，被辞退后仍需支付违约金

裁判观点：法院认为，陈某作为某科学仪器的总工程师，利用公司的平台“撬走”原本属于公司的业务，明显违反竞业限制义务，同时也违反陈某作为劳动者应当遵守的基本劳动纪律。一审法院结合劳动者的过错程度、获利情况、某科学仪器公司的损失及维权成本，酌定陈某向某科学仪器公司支付违反竞业限制协议的违约金。

华进观点：竞业限制义务不仅仅始于劳动关系终结后，员工在职期间基于忠实义务与职业道德，本就负有不竞争义务。若员工在职期间秘密投资、自营或参与经营与本单位有竞争关系的企业，已严重违背忠实义务，用人单位可依据规章制度或法律规定追究其违约责任。为避免争议，用人单位应在劳动合同或配套协议中明确在职竞业要求，界定员工的保密与忠实义务边界，禁止其在外开展竞争性质的投资、自营或参与行为，并将此类行为列为严重违纪情形，同时明确相应处理规则。