新闻动态

一、新法新规速递

（一）国家卫健委、财政部联合印发《育儿补贴制度管理规范（试行）》

【发文单位】国家卫生健康委、财政部
【发布日期】2025年9月18日
【生效日期】2025年8月24日
【内容提要】《规范》共33条，内容分四个重点：1）简化申请审核流程。明确育儿补贴的申领资格，精简申领材料，优化申领程序，以线上申领为主。强调审核工作要充分发挥大数据审核作用，切实减轻基层负担。初审和审核确认工作原则上应在30个工作日内完成。2）明确补贴发放时间、渠道。育儿补贴按年计算，每年一次性发放。各省份结合实际确定发放时点，原则上每季度至少集中发放一批，确保补贴及时足额发放到位。发放渠道为申领人或婴幼儿的银行卡或其他金融账户。3）强化信息管理。《规范》中结合“高效办成一件事”充分利用公安、民政、人力资源社会保障、卫生健康等多方面信息进行比对。要求各级信息系统用户落实信息安全责任，不得越权处理信息，不得擅自对外提供和发布相关信息。4）强化监督管理。明确育儿补贴制度的实施依法依规接受监督检查。要求各级卫生健康部门和财政部门建立健全资金监督检查机制，明确对代理发放机构和工作人员的管理要求。对骗取、冒领补贴资金的，追回资金并追究有关责任。

（二）上海市人民代表大会常务委员会关于修改《上海市老年人权益保障条例》的决定

【发文单位】上海市人民代表大会常务委员会
【发布日期】2025年9月25日
【生效日期】2025年11月1日
【内容提要】《条例》首次以地方性法规的形式确立了备受瞩目的“职工带薪陪护假”制度，并定于2025年11月1日起正式施行。《条例》明确，用人单位应当按照国家有关规定保障赡养人探亲休假的权利。老年人因患病需要赡养人进行照料护理的，鼓励赡养人所在的用人单位通过调整工作安排等方式予以支持。老年人患病住院治疗期间，其赡养人可以享受每年累计不超过五个工作日的陪护假。赡养人为在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间所生的独生子女的，可以享受每年累计不超过七个工作日的陪护假。陪护假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。
（三）上海市人社局、卫健委、医保局联合印发《关于印发<上海市劳动能力鉴定管理办法>的通知》

【发文单位】上海市人社局、卫健委、医保局
【发布日期】2025年9月3日
【生效日期】2025年9月1日
【内容提要】《办法》自2025年9月1日起施行，有效期至2030年8月31日。对比2022年发布的相关办法发现，部分条款出现了新变化。1）此次《办法》规定“因病或非因工致残人员劳动能力初次鉴定”首次由区劳动能力鉴定委员会来负责，再次鉴定则由市级相关部门负责。而此前规定中，“本市因病、非因工负伤人员的劳动能力鉴定”均由市劳动能力鉴定委员会负责。 2）此前2022版中指出，因病、非因工负伤人员、用人单位或者社会保险经办机构认为伤病残情况发生变化的，可以自劳动能力鉴定结论作出之日起6个月后，再次向市劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定。而此次新办法将其修订为：自因病或非因工致残劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，未领取病残津贴的人员或其单位认为伤病残情况发生变化的，可以重新向所在区的劳动能力鉴定委员会申请鉴定。

（四）广东省人大常委会修订通过《广东省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》

【发文单位】广东省人民代表大会常务委员会
【发布日期】2025年10月11日
【生效日期】2026年1月1日
【内容提要】《办法》自2026年1月1日起实施，重点强化妇女在婚姻、财产、劳动和农村集体经济中的平等权利。其亮点包括：夫妻可依法查询对方名下的不动产和车辆；妇女对共同财产享有与配偶同等的处分权，离婚时不得因收入少而少分财产；女职工在孕期、产假、哺乳期受特别保护，用人单位不得因婚育影响其薪酬、晋升或劳动合同；同时，农村妇女在土地承包、分配及宅基地权益方面亦受法律保障。

二、案例前沿

（一）广州中院发布10起劳动争议典型案例
【发文单位】广州市中级人民法院
【发布日期】2025年9月26日
【内容提要】9月26日下午，广州市中级人民法院、广州市人力资源和社会保障局、广州市总工会联合举办新闻发布会，共同签署《关于联动高效化解劳动争议案件（纠纷）的工作意见》并发布劳动争议典型案例。

案例1：劳动者阻却劳动合同订立的，不支持二倍工资差额

裁判观点：法院认为，某五金公司多次提醒催促李某订立劳动合同，并依法向李某支付工资和参加社会保险，在事实上确认双方之间的劳动关系并履行了用人单位的义务，并无拒不签订劳动合同的主观故意。李某多次拖延、拒绝签订劳动合同是双方未签订书面劳动合同的原因，李某的行为有违诚信原则，且李某此前多次离职后要求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额，表明其明知相关法律规定。双方未签订书面劳动合同是李某故意所致，故某五金公司无需支付二倍工资差额。

华进观点：实务中，未签订劳动合同的举证责任主要由用人单位承担。企业在履行签约义务时，应重点留痕、留证、留沟通，包括如下：1）保留催签通知、拟签劳动合同、回执等证据，形成完整签约链条；2）若劳动者因合同缺项或违法条款拒签，应及时修订文本并留存沟通记录；3）若劳动者无正当理由拒签，单位应在一个月内依法终止关系，防止形成事实劳动关系；4）如续签合同时存在不利变更，劳动者拒签终止的，仍应依法支付补偿。总体而言，企业应主动、充分留证，避免被认定为“未履行签约义务”。只有在能明确证明劳动者拒签的前提下，才能有效排除二倍工资风险。

案例2：外籍劳动者在中国就业合法权益的保障

裁判观点：法院认为，首先，李某作为某贸易公司实际控制人，通过邮件指示财务部门发放特别奖金，并明确奖金发放对象为开某，结合公司过往奖金发放流程，其行为应视为公司的意思表示。其次，该奖金是因为公司大幅盈利才发放的，与开某作为经理的绩效直接挂钩，属于劳动报酬范畴。且奖金已达到发放条件，非无偿赠与，依法应予支持。故判决某贸易公司向开某支付该笔特别奖金。

华进观点：法定代表人的微信、邮件沟通等个人随意沟通可能被认定为公司的意思表示。实务中，用人单位应当规范薪酬决策与授权流程，建立制度化、书面化、流程化管理，确保意思表示的严肃性与规范性。1）应当建立并严格执行正式的奖金/薪酬审批制度。任何形式的奖金、补贴或薪酬调整，必须通过公司官方渠道提出申请，并经过人力资源部门和财务部门根据公司规章进行审核，最终由有权限的负责人批准。2）明确奖金发放条件，以书面形式固定双方合意。3）厘清公司法人界限，避免人格混同。严格区分母公司、子公司以及法定代表人的个人行为。子公司在经营管理、财务核算、人事任免等方面应保持独立。

案例3：自行休假拒返岗构成严重违纪

裁判观点：法院认为，平某请假时间较长应主动向公司说明情况。 在某制造公司明确拒绝其长假申请并催促返岗后，平某仍拒不返岗，该行为已构成旷工，属于严重违反劳动纪律的情形。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定，用人单位可合法解除劳动合同。此种情形亦不属于经双方协商一致解除劳动关系的情形。因此，某制造公司将平某移出工作群属合理合法行使用工管理权，属于合法解除劳动关系，无需支付赔偿金。

华进观点：用人单位具有用工自主权，权利的行使应符合法律规定。1）在依法制定的《员工手册》或内部规章制度中明确，区分事假、病假、年休假类型，证明材料、最长天数审批权限等；将超过请假天数的“旷工”行为明确列为“严重违反规章制度”的行为。并规定由此解除劳动关系系合法解除。2）在实践管理中，对未获批准的请假申请向员工发送书面的《不予准假通知》，明确要求其在指定日期前返岗。3）若员工在指定日期未返岗，应立即发送《催告返岗通知书》，明确指出其行为已构成旷工，并再次告知其旷工将导致的严重后果。4）当员工的旷工事实已达到规章制度中规定的解除条件时，在解除前应征求工会意见，并向员工送达正式的《解除劳动合同通知书》，明确说明解除依据和事实。

案例4：“三期”女职工合法权益的保障

裁判观点：法院认为，首先，根据规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，某医院对已处于孕晚期的程某进行调岗，未充分考虑程某怀孕的特殊情况，也未明确调岗后的岗位内容及劳动报酬标准，对怀孕女职工的权利保障极为不利。其次，某医院与程某并未就调岗达成协商一致，某医院直接认定程某旷工缺乏依据，且某医院存在多次未足额支付程某工资的情形。综上，判决某医院应当向程某支付工资差额和经济补偿。

华进观点：针对处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女性职工，用人单位应审慎行使调岗权。当需要对处于“三期”的女职工进行岗位调整时，应注意审核：1）审查调岗动机，确保不具有变相惩罚、逼迫离职或降低待遇的目的。2）新岗位的工作内容、劳动条件、工作地点应在实质上对女职工健康无害或更为便利。调岗后的工资标准必须明确且不得降低。3）与员工充分沟通、协商一致并签署书面的《岗位变更协议》。

（二）广州市人社局发布10起劳动争议典型案例

【发文单位】广州市人力资源和社会保障局
【发布日期】2025年9月26日
【内容提要】9月26日下午，广州市中级人民法院、广州市人力资源和社会保障局、广州   市总工会联合举办新闻发布会，共同签署《关于联动高效化解劳动争议案件（纠   纷）的工作意见》并发布劳动争议典型案例。

案例1：新业态用工中的劳动者权益保障

案情简介：王某 2019 年 4 月应聘为某网络科技公司某站点骑手，其每天需要到站点报到并参加例会，需遵守某网络科技公司的相关规则，且有固定的工作时间，某网络科技公司向王某支付 2019 年 4 月、5 月的报酬。后王某于送餐过程中发生交通事故受伤，受伤后未返回原工作岗位上班。双方因确认劳动关系、工伤待遇等产生争议，王某先后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某网络科技公司存在劳动关系、支付工伤待遇。

处理结果：劳动人事争议仲裁委员会审理认为，劳动关系的核心特征为劳动管理，在新就业形态背景下，构成支配性劳动管理的应认定为劳动关系。王某与某网络科技公司具备建立劳动关系的主体资格，且王某具有明确的工作岗位、相对固定的工作时间和工作内容，某网络科技公司通过制定规则、设定算法等方式对王某的劳动过程进行支配性管理控制，因此某网络科技公司与王某之间已建立劳动关系，某网络科技公司对王某承担工伤保险待遇责任。

华进观点：新业态用人单位若希望避免被认定为劳动关系，合作的实质必须从“管理与被管理”转向“合作与协同”。可以从以下几个方面进行实操：1）取消强制性管理痕迹：如避免要求从业者定点报到、参加例会；取消固定的工作时间要求，转由其上线接单时间；将强制性的规章制度修订为非强制性的《服务标准与建议》2）优化报酬规则：报酬结构应清晰体现为“信息服务费”+“劳务报酬”，并突出其与工作成果（完成订单）的挂钩，而非与在线时长等过程性指标强关联。3）协议明确排除劳动关系：使用《业务承揽协议》《信息服务协议》或《合作协议》等名称；明确约定从业者自行承担经营风险，有权在其他平台从业，并自行负责社会保险的缴纳。4）主动为从业者购买覆盖工作期间的人身意外险、第三者责任险等商业保险，明确此为一项福利或合作保障，而非工伤保险的替代。

案例2：境外工作期间签证费用的承担

案情简介：杨某于 2020 年 3 月入职某工程管理公司，担任项目监理部现场监理人员。2023 年 8 月，杨某被派至该公司承接的东南亚某国工程工作。2024 年 6 月，该公司为杨某续期办理了一年期工作签证。杨某在工作中违纪，导致其在续期工作签证后仅工作一个半月就被业主单位清退回国。2024年8月，该公司向杨某出具《解除劳动合同通知书》，并在杨某的工资中扣除了签证费用 16674 元。杨某对此不服，申请劳动仲裁要求该工程管理公司返还被扣除的工资。

处理结果：劳动人事争议仲裁委员会审理认为，对于签证费用，属于用人单位为劳动者提供劳动条件的范畴。如非双方协商一致约定责任承担方式，一般不应在劳动者的劳动报酬中予以扣除。本案中，虽然劳动者在履行劳动合同过程中存在过错， 但某工程管理公司未举证证明双方就签证费用承担问题存在明确约定，而杨某出国提供劳动系基于某工程管理公司的工作安排，相关签证费用属于用人单位为开展业务承担的合理费用，不宜从杨某的劳动对价中扣除。因此，对杨某要求支付工资差额的仲裁请求，予以支持。

华进观点：跨境用工管理，“约定优于法定”的原则尤为突出。企业不能将国内的管理模式简单套用于海外项目。1）明确费用分担与违约责任：明确列出为外派工作所产生的各项费用（如签证费、工作许可费、国际差旅费、体检费、疫苗接种费等），并清晰约定承担主体。例如，可约定“公司为员工垫付首次工作签证费用，若员工服务满X年，该费用由公司承担；若因员工个人原因（包括但不限于违纪、主动辞职）未服务满约定年限，员工需按比例返还”2）明确约定特殊责任条款：若因员工个人严重违纪行为导致被项目业主清退、公司遭受经济损失（如项目罚款、业主索赔、签证费等沉没成本），公司有权依据规章制度进行追偿，并明确扣除款项的程序和上限。（需符合法律法规关于扣除工资的限制）

案例3：用人单位不应无正当理由重复处理劳动者的违纪行为

案情简介：梁某与某养老公司签订书面劳动合同，工作岗位为厨师。2024年5月，厨师长给梁某安排工作，但梁某予以拒绝。某养老公司因此认定梁某违纪，向梁某出具《处罚公告》，给予梁某记过处分，并扣罚绩效200元。2024年 6月，某养老公司向梁某送达《解除劳动合同通知书》，依据上述事实，以梁某拒绝工作安排、消极怠工，严重违反《员工手册》为由解除劳动合同。因双方对解除劳动关系的合法性发生争议，梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某养老公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

处理结果：劳动人事争议仲裁委员会审理认为，厨师长给梁某安排的工作属厨师岗位的合理工作内容，梁某无正当理由拒绝，构成不服从工作安排，某养老公司根据规定有权给予相应的处理。虽然梁某存在违纪行为，但某养老公司已在 2024 年 5 月对梁某进行了处理，在梁某未出现新的违纪行为的情况下，某养老公司就同一事宜又作出与梁某解除劳动合同的处理，属于对同一事件作出两次处理，且某养老公司未能证明第二次处理具有正当性，故认定某养老公司解除劳动关系违法，裁决某养老公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

华进观点：为避免“一事二罚”的风险，用人单位可以引入“累计升级”机制：制度中可规定在一定周期内同类违纪行为受到数次处罚后，将自动升级为更严重的处罚。例如“累计受到三次书面警告，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。” 这为辞退员工提供了合法依据，且避免“一事二罚”的风险。

案例4：承揽协议不阻却劳动关系的成立

案情简介：2024 年1月，吴某与某物流公司签订《协议书》，约定由吴某承揽业务，负责停车场现场安保管理，每月承揽费用为5000元。吴某自 2024 年 2 月开始提供工作，某物流公司委托某咨询公司对吴某在内的承揽人员的工作进行日常监管，由某咨询公司发布排班表、统计出勤情况，并将情况反馈给某物流公司，某物流公司按月计发吴某的报酬。2024 年 8 月 30 日，某物流公司以吴某发生交通事故，无法继续履行协议为由，中止双方签署的承揽协议。吴某提起劳动争议仲裁，请求确认其与某物流公司和某咨询公司存在劳动关系。

处理结果：劳动人事争议仲裁委员会审理认为，吴某从事的停车场安保工作属于某物流公司业务的组成部分，吴某受到某物流公司的管理，并据此获取劳动报酬，双方具有较强的人格从属性及经济从属性，吴某与某物流公司之间符合劳动关系的要素和条件。虽然双方签订了承揽合同，但是双方存在用工事实，构成支配性劳动管理，从而确认吴某与某物流公司存在劳动关系。

华进观点：企业须摒弃“直接管理个人但不愿承担雇主责任”的侥幸心理。合规路径是：与合格的商事主体签约，聚焦于工作成果验收，并确保在合同履行中始终保持对方人员的独立性与自主性。任何形式上的协议都无法掩盖实质上的管理与被管理关系。

案例5：用人单位单方解除劳动合同合法性的认定

案情简介：肖某于2023年4月23日入职某营销策划公司，工作岗位为拍摄剪辑师。在职期间，肖某2024年8月、9月期间19次上午首次出现在工位的时间晚于上班时间，晚到时长在半小时至两小时之间不等，但飞书打卡记录显示肖某该期间的上班打卡时间均在正常上班时间内。某营销策划公司《人事管理制度》载明1个月伪造考勤记录5次以上，按严重违纪处理，公司可解除劳动合同，该制度肖某有签名。2024年9月27日，该公司解除与肖某的劳动关系，解除理由为肖某存在多次伪造考勤的行为，严重违反公司的《人事管理制度》。肖某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动关系赔偿金。

处理结果：劳动人事争议仲裁委员会审理认为，某营销策划公司提交的证据能够证明肖某2024年8月和9月均存在5次以上到岗时间与打卡时间不符的现象，肖某的行为属于伪造考勤。该公司制定的《人事管理制度》已明确规定1个月伪造考勤5次以上属于严重违纪，公司可解除劳动合同，且该制度的内容已向肖某公示并由肖某签字确认，故肖某应接受该制度的约束。根据肖某伪造考勤的次数，该营销公司以肖某严重违反公司规章制度为由单方解除与肖某的劳动关系，属于合法解除，故对肖某要求某营销策划公司支付违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求依法予以驳回。

华进观点：用人单位依据规定解除劳动合同时，需注意以下要点：一是规章制度的内容应尽量明确、具体、合法、合理，且具有可执行性，如明确规定劳动者何种 行为属于严重违反规章制度。二是规章制度的制定程序应符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条等法律法规的规定，且需依法向劳动者公示或告知劳动者。三是解除劳动合同时需有充分的证据证明劳动者存在严重违反规章制度的行为。

（三）重庆高院发布服务保障稳就业促发展劳动争议典型案例

【发文单位】重庆市高级人民法院
【发布日期】2025年9月16日
【内容提要】9月16日，为充分发挥典型案例的示范引导作用，规范劳动争议案件审理，切实保障劳动者合法权益与用人单位健康发展，助力和谐劳动关系建设，促进高质量充分就业，重庆高院特筛选出服务保障稳就业促发展的劳动争议典型案例。

案例1：用人单位以“再实习”之名招用劳动者，是否应认定劳动关系
案情简介：某医院与曹某未签订书面劳动合同。自2021年8月起，曹某在某医院康复科从事护士工作，遵守某医院的工作制度及人员岗位职责，某医院每月向曹某发放劳动报酬1300元。工作期间，某医院按照内部管理制度将曹某的职称确定为“再实习护士”，并发放工牌。2023年11月，曹某以某医院未及时足额支付劳动报酬为由，通知某医院解除劳动关系，并要求某医院支付工资、经济补偿金。案件经劳动仲裁后诉至法院。
处理结果：人民法院判决：某医院向曹某支付工资、经济补偿、未订立书面劳动合同的二倍工资差额。
华进观点：用人单位应规范内部岗位管理，职位名称不能替代法律关系实质。内部管理职级或岗位名称（如“再实习护士”）不能改变外部法律关系的性质。实务操作方面应注意：1）全面审查内部规章制度、岗位说明书等文件，确保其中不存在试图以内部称谓（如“实习”“见习”“顾问”）来规避劳动法义务的条款。2）若确需接收在校学生的教学实习，应签订规范的《实习协议》，明确其学生身份和实习目的，确保不构成“支配性劳动管理”


案例2：用人单位在入职体检中检测乙肝并以岗位取消为由拒绝录用乙肝病原携带者的，是否构成就业歧视
案情简介：2024年6月，杨某通过招聘平台应聘某商务公司“线上运营岗位”，经面试后，某商务公司向杨某发出录用通知，杨某依据录用通知所载乙肝病毒血清学指标检测项目的要求进行了入职体检。体检结果显示，杨某系乙肝病原携带者，后某商务公司以项目运营不佳、岗位取消为由拒绝录用杨某。其后，某商务公司继续发布该岗位招聘信息。杨某向人民法院提起诉讼。请求某商务公司赔礼道歉，并支付精神损害抚慰金等损失。
处理结果：人民法院判决：某商务公司赔偿杨某精神损害抚慰金，并在其官方网站首页置顶位置发布致歉声明且连续保留十日。
华进观点：用人单位若要以体检不合格为由解除劳动者或撤回入职要约通知，必须满足“体检不合格原因”与“工作岗位核心职责需求”这两个要素的强关联性条件。也就是说，劳动者的该项疾病会影响到其岗位职能的正常发挥。同时严格遵守国家关于入职体检的强制性规定。

案例3：用人单位向求职者发出明确具体的录用通知后取消录用给求职者造成损失的，是否应承担赔偿责任
案情简介：邱某原系B单位员工。2024年2月，邱某通过了A单位的面试，后A单位向邱某发送了录用通知书，录用通知书中对试用期、试用期工资以及转正后薪资7500元等作出明确约定，并要求邱某于次月报到时提交包含原单位离职证明等在内的入职资料。邱某之后即向B单位提出离职，并于同年3月取得了B单位出具的《离职证明》。后A单位因业务缩减原因取消了对邱某的录用。邱某起诉请求A单位赔偿3个月工资损失22500元。案件经劳动仲裁后诉至法院。
处理结果：人民法院判决：A单位赔偿邱某损失7500元。
华进观点：实务中，用人单位应审慎发出录用通知，确保内容严谨留有余地。1）增设生效或失效条款。如：“本通知的生效以您通过背景调查（或提供真实完整的入职材料）为前提。”2）如需取消录用，必须第一时间书面通知候选人，并保留好证明“业务缩减”等客观原因的证据（如内部决策文件、财报数据等）。主动协商赔偿：积极主动地协商态度有助于控制赔偿金额，避免诉讼带来的额外成本及声誉损害。