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一、背景：新规引发的误读与企业的真实焦点

自2025年9月1日起，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式施行。第19条关于“约定不缴纳社保无效”以及“社保补偿返还”的规定，被媒体冠以“重磅新规”“企业福音”等标签，迅速引发热议。

然而，冷静看待，这条司法解释并没有创设新的制度，而是对既有法律规则的再次明确。企业真正关心的并不是“协议无效”本身，而是一个更直接的问题：如果未依法缴纳社保，劳动者是否可以据此解除劳动合同并主张经济补偿？

这也是劳动争议中最容易引发群体性诉求、直接影响用工成本的焦点问题。本文尝试结合广州地区的司法实践与典型案例，对“未依法缴纳社保”与“离职补偿”的关系进行分析。

二、案例透视：不足额缴纳能否触发离职补偿？

1. 规范背景

《劳动合同法》第38条第（三）项规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。但“未依法缴纳”是否涵盖“未足额缴纳”，一直存在争议。

从《社会保险法》角度看，用人单位应“按时足额”缴纳社保费，形式参保但缴费基数偏低，仍属违法。但从劳动合同解除的角度，司法机关是否一概支持劳动者解除并获得补偿，存在不同理解。

2. 广州裁判逻辑

在广州地区的长期司法实践中，“是否已建立社保账户”成为关键分水岭：

l 完全未参保：劳动者无法通过行政补缴实现权益，支持其解除劳动合同并主张经济补偿。

l 已参保但未足额缴纳/险种不全/年限不足：原则上不支持劳动者直接解除并获补偿，劳动者的权益应通过补缴、行政执法予以实现。

3. 典型案例

这一思路在2025年的最新裁定中再次得到确认。

l （2025）粤民申1239号：广东高院裁定指出，用人单位已为劳动者建立社会保险账户的，劳动者仅以“未足额缴纳社保”为由主张被迫解除并要求补偿的，缺乏法律依据。裁判理由强调了行政救济优先原则，认为劳动者可以通过补缴途径修复权益。

l （2023）粤01民终23023号：广州中院认为，虽然用人单位未足额缴纳社保，但劳动者仍可通过社保行政部门补缴救济，不能据此直接解除劳动合同并要求经济补偿。

l （2024）粤0112民初2453号：法院指出，未足额缴纳社保并不当然构成迫使劳动者解除劳动合同的情形，劳动者如有异议，应通过行政途径处理，而非直接诉请补偿。

从以上案例可以看出，广州地区在“未足额缴纳”的案件中，始终保持司法克制：承认违法性，但引导通过行政补缴来弥补，而不是支持解除+补偿这一更激烈的救济。

4. 例外情况

值得注意的是，广州司法也并非“一刀切”。在以下情形下，劳动者的主张可能得到支持：

l 用人单位拒绝补缴：劳动者提出书面要求后，用人单位明确拒绝或长期消极不作为，导致权益无法通过行政途径实现。

l 权益严重受损：不足额缴纳已导致劳动者无法享受社保待遇（如医保报销被拒绝），且用人单位拒不纠正。

不过，这类例外属于个案判断，劳动者举证责任较重。总体上，广州的主基调仍是行政优先、司法谦抑。

三、观察与提示：企业应如何理解与应对

1. “新规”不是“松绑”

第19条只是重申了放弃社保协议无效和补缴后返还这两点，并没有减轻企业原有的缴费义务。任何鼓吹“工资结构创新”来规避社保的做法，都是高风险操作。

2. 不足额缴纳≠自动补偿

广州地区的裁判实践清晰表明如下观点： 

l 已参保但缴费不足 → 通常不触发经济补偿责任，但企业必须及时补缴，否则面临滞纳金与行政处罚。

l 完全未参保或拒绝补缴 → 高度可能触发经济补偿责任，且一旦形成群体性争议，风险成倍放大。

3. 补缴后的返还并非“稳赚”

企业要想追回历史上发放的“社保补贴”，必须证明：

1）已经依法补缴到位；

2）款项性质确属“以补代缴”；

3）金额与期间能够对应。

4）缺乏证据支撑时，返还请求很难成功。

4. 企业的应对要点

l 合规优先：建立基数核对和年度调整机制，避免因口径差异产生长期差额。

l 快速纠偏：收到员工补缴要求后，应尽快核实并处理，避免“拒绝补缴”被认定为恶意。

l 避免虚假安排：坚决杜绝“放弃参保协议”“现金代缴”等做法，这些在第19条下已被明确为无效。

结语

企业最在意的，不是法律条文的形式表述，而是：我少缴了社保，员工能不能拿着这个理由来要补偿？

广州的答案是：不足额缴纳一般不会自动触发经济补偿，但拒绝补缴才是真正的风险点。

所谓“社保新规”，并不是放松，更不是捷径，而是对既有规则的再次强调。对企业而言，唯有把社保缴纳真正纳入合规管理，才能避免掉进“新规解读”的陷阱，稳住劳动关系，降低用工风险。