新闻动态

一、新法新规速递

（一）国务院办公厅印发《育儿补贴制度实施方案》

【发文单位】中共中央办公厅、国务院办公厅

【发布日期】2025年7月28日

【生效日期】2025年7月28日

【内容提要】《实施方案》明确了补贴对象和标准，育儿补贴制度从2025年1月1日起，对符合法律法规规定生育的3周岁以下婴幼儿发放补贴，育儿补贴按年发放，现阶段国家基础标准为每孩每年3600元，发放补贴至婴幼儿年满3周岁。其中，对2025年1月1日之前出生、不满3周岁的婴幼儿，按应补贴月数折算计发补贴。对按照育儿补贴制度规定发放的育儿补贴免征个人所得税。在最低生活保障对象、特困人员等救助对象认定时，育儿补贴不计入家庭或个人收入。

 

（二）人社部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》

【发文单位】人力社会资源保障部

【发布日期】2025年7月31日

【生效日期】2025年7月31日

【内容提要】《公开征求意见稿》共25条，主要内容包括1）明确适用范围，只要是超过法定退休年龄或符合规定已提前退休的劳动者、受用人单位劳动管理并从事用人单位安排的有报酬的劳动，都适用此规定；2）明确权益内容，对于超龄劳动者的“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险”等基本权益方面进行了规定；3）明确争议处理机制。因劳动报酬、工伤、休息休假引发的争议，可申请劳动仲裁，不服裁决可向法院起诉。将超龄劳动者基本权益争议纳入劳动争议调解仲裁的范围，赋予超龄劳动者更加便捷高效的权益保障渠道。此外，明确工会组织在超龄劳动者基本权益保障方面的监督和服务功能。

 

（三）广东省人社厅等4部门印发《广东省深化产教评技能生态链建设实施办法（试行）》

【发文单位】中共中央办公厅、国务院办公厅

【发布日期】2025年7月28日

【生效日期】2025年7月28日

【内容提要】《实施办法（试行）》明确，用人单位可通过参与生态链建设，享受政策、资金与人才支持。符合条件的链主企业需具备较强产业带动能力，能提供稳定就业岗位，拥有完善的人才培养体系，并积极落实新“八级工”制度。链主企业可牵头组织链员企业，共同开展学徒制培训、项目制培训、院校合作办学等，享受培训补贴、社保补贴及税前扣除等优惠，同时可申报建设培训中心、实训基地、技能大师工作室等项目。企业还可成为自主技能评价机构，对生态链内员工进行职业等级评价，将技能等级与薪酬挂钩，吸引和留住高技能人才。

 

（四）广东省人社厅、财政厅发布《关于2025年调整退休人员基本养老金的通知》

【发文单位】广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅

【发布日期】2025年7月25日

【生效日期】2025年1月1日

【内容提要】此次养老金调整适用于2024年12月31日前已退休并领取养老金的人员。调整方式包括定额调整、挂钩调整以及倾斜调整：1）每人每月定额加发28元；2）养老金调整幅度与本人原养老金水平及本人缴费年限挂钩，每人每月按照本人调整前基本养老金（不含职业年金）月标准的0.54%加发，同时缴费年限每满1年基本养老金月标准增加0.8元，与本人缴费年限挂钩增加额少于12元的，按12元加发；3）对高龄人员（70岁及以上分档加发）和企业军转干部给予倾斜补助。通知要求各地须于2025年7月底前将增加部分发放到位。

 

（五）广东省人社厅发布《关于做好稳就业的通知》

【发文单位】广东省人力资源和社会保障厅

【发布日期】2025年6月4日

【生效日期】2025年6月4日

【内容提要】各地级以上市人社局将落实一系列稳岗扩岗和就业帮扶措施，包括向符合条件的小微企业及个体经营者提供最高5000万元（个人最高1000万元）、利率最低可达2.9%的稳岗扩岗专项贷款；支持企业运用教育经费组织职工在岗培训并给予符合条件的培训补贴；对吸纳高校毕业生及16—24岁失业青年的企业，在其缴纳社保满3个月后按每人1000元发放一次性扩岗补助；对可能出现规模性裁员的企业提供政策、培训、岗位和招聘“四张清单”以及用工指导、劳动维权等“四项服务”。

 

（六）北京市政府发布《关于完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的工作措施》

【发文单位】北京市人民政府办公厅

【发布日期】2025年7月23日

【生效日期】2025年7月23日

【内容提要】新政明确，北京将加强生育服务支持。北京将加强对用人单位的监督指导，强化纠纷协商调解，将用人单位落实职工产假、生育假、陪产假、育儿假纳入各区劳动监察范围。同时，北京将督促用人单位依法依规落实对女职工特别是孕产期、哺乳期女职工的特殊劳动保护。支持用人单位将工作时间可弹性安排的岗位设置为生育友好岗位。鼓励有条件的用人单位开展寒暑假及课后儿童托管活动，积极推进母婴设施标准化建设和规范化管理。

二、案例前沿

最高人民法院发布6个劳动争议典型案例

【发文单位】最高人民法院

【发布日期】2025年8月1日

【内容提要】2025年8月1日，最高人民法院发布了6个劳动争议典型案例，对于用人单位有重要启示意义。

Ø 案例1：转承包建设工程的个人招用的劳动者被认定工伤后，承包人负有支付工伤保险待遇的责任——某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案

裁判观点：审理法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，工伤保险责任的承担并非必须以存在劳动关系作为前提条件。在建筑工程转包给个人的情况下，一旦发生工伤事故，具备用工主体资格的承包人应当承担工伤保险责任。本案中，某建筑公司将案涉工程转包给刘某，刘某招用的张某在施工过程中受伤且已被认定为工伤。虽某建筑公司与张某之间不存在劳动关系，但某建筑公司作为案涉工程的承包人，仍需承担工伤保险责任。在某建筑公司未为张某缴纳工伤保险费的情况下，审理法院判令其向张某支付相应的工伤保险待遇。

华进观点：本案提醒企业在承揽业务后必须严格履行用工主体的法律责任，尤其要避免将承包业务转包、分包给不具备合法用工主体资格的组织或个人。否则，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款的明确规定，一旦该不具备资格的用工方所聘人员在从事承包业务过程中发生工伤，原承包单位仍需承担工伤保险责任。本案的裁判结果表明，即便企业通过转包、分包规避直接用工关系，也无法规避由此产生的工伤赔付义务，这不仅会增加企业的法律风险和经济成本，还可能影响企业的市场信誉。因此，企业应在签订合同及业务外包时，对合作方的资质、用工合法性和社会保险缴纳情况进行严格审查，并建立合规的外包与用工管理机制，以减少工伤保险争议发生的可能性，维护自身的经营稳定和法律安全。

 

Ø 案例2：关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案

裁判观点：审理法院认为，某数字公司、某科技公司属关联企业，经营业务存在重合，梁某同时担任两公司股东及法定代表人，王某难以确定实际用人单位。王某虽通过某科技公司名义应聘入职，但是其工作场所张贴有“某数字公司”名牌、工作沟通使用的通讯软件冠以“某数字公司”名称，王某的工作内容包含某数字公司经营业务，其有理由相信是为某数字公司提供劳动。审理法院判决支持王某要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等诉讼请求。

华进观点：本案凸显了关联企业之间混同用工所带来的重大法律风险。部分关联企业试图通过不订立书面劳动合同、混淆用工管理主体等方式，制造劳动关系归属不清的局面，在发生劳动争议时互相推诿，从而规避用人单位责任。然而，根据人民法院的裁判思路，即便存在多主体参与管理的情况，法院仍会依据实际用工事实，综合考量工作时间、工作内容、工资支付及社会保险缴纳等要素，确认实际存在劳动关系的一方，并依法追究其相应责任。本案的判决不仅否定了利用混同用工逃避责任的企图，也表明企业在关联运营中必须明确用工主体，依法签订书面劳动合同，确保社会保险的足额缴纳和劳动管理责任的落实。否则，不仅可能面临被法院确认劳动关系并承担全部用工义务的风险，还会损害企业信誉，增加劳动争议成本。

 

Ø 案例3：劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任——冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案

裁判观点：审理法院认为，某康旅公司与冉某的劳动合同到期后，冉某继续工作，某康旅公司仍按照原劳动合同约定支付劳动报酬并为冉某缴纳社会保险费。期间，某康旅公司多次要求与冉某续订书面劳动合同，但冉某拒绝订立。在冉某故意不订立书面劳动合同的情况下，某康旅公司无需承担支付二倍工资的责任，承继其权利义务的某宾馆及其股东某农旅公司亦不承担责任。审理法院判决驳回冉某有关支付二倍工资等诉讼请求。

华进观点：从用人单位的角度来看，本案对于理解和适用《劳动合同法》第八十二条具有重要意义。该条款旨在督促用人单位依法及时签订书面劳动合同，并通过支付二倍工资的经济惩戒措施保护劳动者合法权益。然而，判例明确指出，如果劳动者存在故意不与用人单位订立书面劳动合同的行为，则不适用二倍工资的规定。这一裁判规则在价值取向上强调了诚信原则，防止劳动关系中一方利用法律保护条款进行不当获利。对企业而言，这意味着在履行签约义务的同时，应注意在劳动关系初期留存完整的沟通记录、书面通知及合同文本送达凭证，以证明已尽到签约的合理努力和义务，从而在遇到劳动者恶意拒签的情形下，避免承担不必要的二倍工资责任。这不仅有助于降低企业的劳动争议风险，也有利于营造诚信、规范的劳动关系环境。

 

Ø 案例4：劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案

裁判观点：审理法院认为，首先，根据立法目的，劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应。某甲医药公司与郑某约定的不竞争的主体包括关联公司某乙医药公司。郑某仅接触过某乙医药公司两款药物的保密信息，其负有的不竞争义务应当限于上述两款药物。其次，竞业限制纠纷案件中，有竞争关系的其他用人单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。就生物医药公司的竞争关系而言，应根据经营的药品适应症、作用机理、临床用药方案等，在判断药品之间可替代性的基础上进行认定。对比郑某入职的某生物公司的产品与某甲医药公司的产品、某乙医药公司的上述两款药物，虽然均包括癌症治疗产品，但从适应症和用药方案上看，不具有可替代性。审理法院据此认定，郑某入职的公司不属于与某甲医药公司或者其关联方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，判决驳回某甲医药公司的全部诉讼请求。

华进观点：本案体现了在竞业限制制度实施中需要把握的平衡点。人民法院在认定竞业限制义务时，合理限定在劳动者实际知悉的关联公司商业秘密范围内，体现了对用人单位权益保护与劳动者职业自由的双重尊重。这对用人单位而言，提示了制定竞业限制协议时应精准界定限制范围，确保条款既合法有效又符合实际业务和技术特点，同时合理评估与人才流动相关的风险。企业应通过合法、细致的合同设计和合理的管理机制，既保护自身核心利益，也促进人才的合理流动和创新活力，推动企业和行业的持续健康发展。

 

Ø 案例5：劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案

裁判观点：审理法院认为，黄某与某纺织公司订立《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定合同期内不得自营或者为他人经营与某纺织公司有竞争关系的业务，否则应承担相应的违约责任。黄某作为销售经理，掌握客户信息，其与某纺织公司所订协议系双方当事人真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，双方均应依约履行。黄某在订立协议后多次自行联系其他供货商向某纺织公司的客户出售布匹，所得货款归己所有，此属于自营与某纺织公司有竞争关系业务的行为，违反了协议约定。审理法院判决黄某依法向某纺织公司承担违约责任。

华进观点：从用人单位的视角来看，本案强调了忠实义务中竞业限制义务的重要性，尤其是在防范劳动者自营或为他人经营与企业存在竞争关系业务方面的法律风险。通过与竞业限制人员签订书面协议，明确其在职期间应履行的竞业限制义务，用人单位有效保护了自身的商业利益和市场竞争力。法院对违反该义务的劳动者依法追究违约责任，不仅彰显了法律对企业正当权益的支持，也强化了劳动者守法和职业道德的约束力。这一判决对企业来说具有重要启示，促使用人单位在签订劳动合同及竞业限制协议时，注重条款的明确性和法律效力，同时加强对相关义务履行的监督和管理，保障企业经营安全，促进企业的稳健发展和公平竞争环境的形成。

 

Ø 案例6：有关不缴纳社会保险费的约定无效，劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求用人单位支付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案

裁判观点：审理法院认为，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，除法律规定的事由外，不因双方约定而免除，双方有关不缴纳社会保险费的约定无效。某保安公司未依法为朱某缴纳社会保险费，朱某以此为由解除劳动合同，符合用人单位应当支付经济补偿的法定情形。审理法院判决某保安公司支付朱某解除劳动合同的经济补偿。

华进观点：从用人单位的角度来看，本案明确了依法参加社会保险的法定要求，强调任何企图与劳动者私下约定不缴纳社会保险费的行为均属违法且无效。企业若与劳动者签订此类协议或以补助方式代替缴纳社会保险费，面临的不仅是法律无效的风险，更可能导致劳动者依据未缴纳社会保险费的事实解除劳动合同，进而使企业承担经济补偿责任。这一裁判规则促使用人单位必须严格履行社会保险缴纳义务，合理分散用工风险，避免因规避社保而产生的法律纠纷和经济负担。同时，也提醒企业重视劳动者的长远权益，发挥社会保险制度在保障职工基本生活和促进社会和谐中的根本作用，从而促进企业合规用工和可持续发展。

三、新法热点解读

最高法《劳动争议司法解释（二）》正式发布——企业必读要点解读

一、颁发背景：从“区域差异”到“规则统一”

近几年，经济波动叠加劳动争议回升，社保、竞业限制、非法用工、合同续签等争点频发，且不同地区裁判结果差异较大，企业难以预判法律风险。此次《劳动争议司法解释（二）》由最高人民法院发布，旨在通过统一适用标准，减少地域差异，让企业有明确的行为边界和证据标准。政策导向上，既要保障劳动者核心权益，也要避免对企业施加过重的连带或惩罚性负担，实现权利与责任的平衡。

 

二、主要要点与企业影响

1.交替/混同用工的责任确认（第3条）

合同签在哪个公司，不是唯一判断标准。即便没有合同，如果员工的工作由某单位统一管理、安排，并且工资和社保由该单位负责，该单位可能被认定为实际用人单位。

建议：跨公司派驻、借调、轮岗要提前签“三方确认书”，工资、合同、社保主体最好一致。

2.未签劳动合同的二倍工资（第6–9条）

按月计算，不满月按工作日算；遇不可抗力、员工拒签、法定延长期限等可免责。出现“视为订立无固定期限合同”时，可补签但不能主张二倍工资。

建议：入职当天签合同，如未签要留存全套证据。

3.连续两次固定期限合同的认定（第10条）

累计延长1年以上、自动续延、变换公司但管理不变等，也算“两次”。

建议：到期前1个月评估，慎用延长或自动续延。

4.合同期满后继续用工（第11条）

期满后继续用工超1个月，再解除可能需赔偿。

建议：建立合同到期提醒机制，到期前明确续签或终止。

5.服务期与特殊待遇（第12条）

落户、安家费、住房、子女教育等应金额化、分期化、写明返还条件，违约赔偿以实际损失为限。

建议：合同里明确金额和返还规则。

6.竞业限制的适用范围（第13–15条）

未接触商业秘密的员工竞业条款可能无效；高管、核心技术人员在职竞业有效，无需额外补偿。

建议：建立涉密人员名单，竞业条款匹配岗位，并留存保密证据。

7.不能继续履行与违法解除工资（第16、18条）

列明六类不能继续履行的情形；违法解除工资从解除算到恢复履行，双方有过错的按比例分担。

建议：解除前做合法性评估，计算时间和工资成本。

8.代表处/外国企业参与诉讼（第5条）

外国企业代表处可作为当事人，也可追加外国企业参加诉讼。

建议：代表处用工走合规渠道，合同明确责任划分。

 

三、社保热点回应

1.未缴社保的被迫离职规则变化

过去，在广东多数地区（除深圳外），员工即使签了“放弃社保声明”，之后再以未缴社保为由主张被迫离职，法院一般不支持经济补偿。但根据本次司法解释第二十九条，自2025年9月1日起，这一规则将全国统一——员工即使事先放弃社保，也可据此主张被迫离职并要求经济补偿。

2.新规未涉及的情形

本次司法解释未涉及缴费基数不足、缴费年限不足或由非用工主体缴纳等情形的调整。在广东现行司法实践中，这些情况虽属于“未依法缴纳社保”，但一般不构成被迫离职理由。结合当前经济环境，这一裁判规则大概率会延续。

3.社保补贴返还

司法解释明确：若用人单位以社保补贴（现金）形式给员工，后又补缴了社保，可要求员工返还补贴。这一规则在全国范围内有望统一实施。

企业建议：不要依赖员工的放弃声明规避缴费义务，对于基数不足或年限不足的情形，提前评估地区裁判倾向，建立社保合规自查机制，补缴时注意保留证据，以便追索补贴。