新闻动态

一、新法速递

（一）中共中央办公厅、国务院办公厅联合发布《关于完善中国特色现代企业制度的意见》

【发文单位】中共中央办公厅、国务院办公厅

【发布日期】2025年5月26日

【生效日期】2025年5月26日

【内容提要】《意见》共八方面十九项内容，强调企业内部需提高科学管理水平，完善企业收入分配制度。1）鼓励企业实行全面预算管理和全员绩效考核，建立企业高级管理人员薪酬和绩效考核制度；2）在符合条件的国有企业推行工资总额预算周期制管理，严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等；3）健全以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，并完善职工董事制度；4）发挥工会等群团组织作用，推行工资集体协商制度，建立符合企业实际、具备可操作性的集体协商机制。

（二）人力资源社会保障部、国家卫生健康委联合发布《劳动能力鉴定管理办法》

【发文单位】人力资源社会保障部、国家卫生健康委

【发布日期】2025年5月26日

【生效日期】2025年7月1日

【内容提要】《办法》相较于《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》，主要有以下变化：1）将鉴定范围扩展至因病或非因工致残人员，用于病残津贴申请；2）劳动能力鉴定结论书送达时限由20日缩短为15日，同时，鉴定结论书新增权益告知事项；3）新增伪造撤销权，即以伪造诊断证明、病历资料、工伤认定结论等申请材料或者以冒名顶替检查等手段骗取的劳动能力鉴定结论，原作出鉴定结论的劳动能力鉴定委员会应当予以撤销。4）新增刑事责任，即以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取鉴定结论、领取工伤、养老保险待遇的，按照《社会保险法》第88条规定处理，构成犯罪的，依法追究刑事责任；5）2025年7月1日前已完成工伤认定，尚未完成劳动能力鉴定的，按照本办法的规定执行。

（三）全国总工会等七部门联合发布《共同保障劳动者合法权益工作指引》

【发文单位】全国总工会、最高人民法院、最高人民检察院、司法部、人力资源社会保障部、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中国企业家协会

【发布日期】2025年5月19日

【生效日期】2025年5月19日

【内容提要】《工作指引》列出了十一个方面的重点任务，1）明确了以全国总工会为主要牵头单位，每年组织召开交流会商会，就涉及劳动者切身利益的重大问题进行会商解决；2）加大劳动法律监督协同力度，加强司法建议书、检察建议书或检察意见书、仲裁建议书与工会劳动法律监督“一函两书”、企业劳动用工合规建议书的联动；3）加强劳动者权益保障平台阵地建设，打造一站式劳动争议多元解纷平台；4）健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，实行厂务公开，推动建立职工董事职工监事制度。

（四）人力资源社会保障部等三部门联合发布《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》

【发文单位】人力资源社会保障部、财政部、国务院国资委

【发布日期】2025年5月30日

【生效日期】2025年5月30日

【内容提要】《通知》明确7条政策措施，1）优化技能岗位薪酬分配，坚持多劳者多得，实行岗位薪酬与岗位价值、技能等级双挂钩办法，合理确定技能岗位的起点薪酬，提出按照一般不低于相应职级管理岗位的薪酬标准科学确定技能岗位薪级档次。2）加大工资总额分配倾斜，集团公司分配工资总额应当向技能人才集中的子企业倾斜，工资总额增量应当向技能人才倾斜；3）设立技能人才专项津贴，实行与技能等级挂钩的能级津贴制度，明确相应的津贴标准，体现技高者多得。4）坚持创新者多得，鼓励日常创新创造，设小发明等单项奖励，对技术革新和重大创新给予专项奖励；5）探索对技能人才的中长期激励办法，开展股权期权、项目分红等多种激励；6）鼓励企业创新多元化激励方式，完善横纵向职业发展通道，培养一专多能复合型的人才。

（五）北京人社局发布《聚焦打造国际一流“北京服务”全面优化人社领域营商环境工作方案》

【发文单位】北京市人力资源和社会保障局

【发布日期】2025年5月15日

【生效日期】2025年5月15日

【内容提要】《方案》明确，1）降低企业用工成本和社保负担，完善最低工资标准调整机制，并延续实施阶段性降低失业保险费率政策；2）健全劳动关系协商协调机制，打造新就业形态“一站式”调解中心，就近就地解决劳动纠纷；3）建设150家和谐劳动关系工作站，同时推动《北京市集体合同条例》修订；4）完善劳动人事争议多元调解机制，扩大争议速裁范围，对农民工工资、工伤、女职工“三期”权益保护由专门庭室审理。

（六）广东省总工会等九部门联合发布《广东省深化产业工人队伍建设改革三年行动方案（2025—2027年）》

【发文单位】广东省总工会、省委组织部、省委社会工作部、省发展改革委、省教育厅、省工业和信息化厅、省财政厅、省人力资源社会保障厅、省国资委

【发布日期】2025年6月10日

【生效日期】2025年6月10日

【内容提要】《方案》包括6个专项行动，35条具体措施，1）强调完善企业民主管理制度，深化“工会代表制”工作试点；2）完善产业工人工资决定、合理增长、支付保障机制，提高产业工人经济收入；3）完善劳动争议多元处理机制，加强对平台企业和平台用工合作企业的监管；4）开展重点产业重点工程劳动竞赛和技能竞赛，加强技能大师工作室、劳模和工匠人才创新工作室建设。

二、案例前沿

（一）最高法发布民法典颁布五周年典型案例

【发文单位】最高人民法院

【发布日期】2025年5月26日

【内容提要】2025年5月26日，最高人民法院发布“民法典颁布五周年典型案例”系列的第二个专题：“坚持司法为民，更好保障人民美好生活需要”，其中涉及职场性骚扰、老年人劳动权益保障等案例值得关注。

案例4：黄某诉重庆某公司劳动争议案

裁判观点：法院认为，依据民法典等法律规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。企业应防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。本案中，重庆某公司已组织职工代表、资方代表和该公司工会对《员工行为准则及奖惩制度》《奖惩条例》等规章制度进行讨论，并已向员工公示。黄某的性骚扰行为已严重违反法律和重庆某公司的相关规章制度，该公司据此解除其劳动合同的行为合法。故对黄某要求重庆某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

华进观点：根据《民法典》第一千零一十条的规定，违背他人意愿对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任，企业等单位应当采取合理措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。用人单位应充分认识到防止、制止职场性骚扰是自身的法定义务，应采取合理措施预防、制止职场性骚扰行为，如加强对劳动者加强反性骚扰的宣传教育，设立企业内部举报渠道，在规章制度当中明确对骚扰者的调查处置措施等。此外，企业需注意留存证明职场性骚扰事实存在的直接证据，在调查过程中应当注意保密，防止泄露员工隐私，承担不必要的风险。

（二）最高法发布关于“泡病假”的典型案例

【发文单位】最高人民法院

【发布日期】2025年5月16日

【内容提要】2025年5月16日，最高人民法院在公众号上发布题为““泡病假”却跨省看演唱会，被公司辞退！法院判了！”的文章，涉及员工“泡病假”的处理方式。

案例：员工“泡病假”却跨省看演唱会案

裁判观点：法院认为，劳动者享有休病假的权利，但本案中，周某虽提交了医院病休证明，但其跨省出行记录与“无法下床”的病情描述严重矛盾，证明其身体状况并未达到需长期停止工作的程度。周某在多次沟通中隐瞒出行事实，直至公司出示证据才承认外出跨省参与其他活动，符合公司《员工手册》中“员工申请病假的行为存在弄虚作假”情形。周某严重违反公司规章制度，公司依据经民主程序制定的《员工手册》与其解除劳动合同，程序合法有效。周某在可以长途跨省参加演唱会的情形下，却向公司长期申请病假，有违社会主义核心价值观中的敬业、诚信原则。故依法驳回周某上诉，维持原判。

华进观点：实践中，员工“泡病假”往往是企业日常管理中的难点。用人单位可在规章制度中明确对员工提供虚假病假条、“泡病假”的相关责任，同时，规范申请病假的条件及所需提交的材料，如病假申请书、挂号发票等。

（三）北京三中院发布涉休息休假权九件典型案例

【发文单位】北京市第三中级人民法院

【发布日期】2025年5月13日

【内容提要】2025年5月13日，北京第三中级人民法院发布了涉休息休假权九件典型案例，涵盖加班、年休假、病假、陪产假、育儿假等焦点问题，为劳动者与用人单位权益保障提供指引。

案例1：董某与某管理公司加班费纠纷案

裁判观点：法院认为，某管理公司虽主张劳动合同中约定加班需要员工提前发起申请并审批，但考虑到行业性质和董某的岗位特点，工作任务往往具有一定的周期性，用人单位在分配工作任务、提出完成的时间要求时可能间接地促使员工需要加班才能完成，因此相关加班制度的设定不宜过分严苛。董某提交的微信记录，可以初步证明其存在工作日较晚时间、休息日和法定节假日处理工作的实际情况，法院采信董某在职期间存在加班事实的主张。但鉴于加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作内容作为支撑。法院综合考虑董某岗位工作的情况、报酬给付标准、加班补贴形式、公司的业务特点，依法酌情认定其加班费数额。

华进观点：“线上加班”具有居家化、隐形化、碎片化的特点，一直存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者亦难以举证证明其加班时长的难题。用人单位可结合行业性质和岗位特点，在规章制度中界定“线上加班”范围，并要求员工使用企业微信或钉钉等工具记录任务分配与完成时间。

案例9：郑某与某公司解除劳动合同纠纷案

裁判观点：法院认为，郑某与某公司签订的劳动合同就员工出勤、请假等基本的劳动纪律作了明确约定，郑某对此是充分知晓的，且该约定并未侵犯劳动者基本权利，亦无明显不合理之处，应属合法有效。郑某自认其2020年9月10日至25日期间未上班，但主张其于2020年8月31日因工受伤，导致腰部疾病无法上班，并履行了请假手续，故不属于无故旷工，但郑某未能提交证据证明其履行了正常的请假手续，其在某公司工作人员催其上班时，主张的请假事由与上述事由不一致，且郑某在某公司工作人员明确表示必须履行请假手续反之按旷工处理的情形下，仍直到2020年9月25日未到岗工作。郑某自述系某公司唯一电工，则其未履行请假手续即不到岗上班的行为无疑将给某公司正常的生产经营造成不利影响。故某公司以郑某无故旷工15天，严重违反了公司管理制度为由与其解除劳动合同符合法律规定。

华进观点：用人单位在发现员工旷工后，首先应核查员工的考勤记录，固定该员工的旷工证据；同时，通过人事部门或部门主管及时联系该员工核实情况并保留沟通的证据如通话录音、短信、微信沟通记录等；核实情况后，用人单位应及时送达限期返岗通知书，再按照公司规章制度进行处理。