新闻动态

一、新法新规速递

（一）人力资源社会保障部、财政部、税务总局发布《关于延续实施失业保险稳岗惠民政策措施的通知》
【发文单位】人力资源社会保障部、财政部、税务总局
【发布日期】2025年4月14日
【生效日期】2025年4月14日
【内容提要】《通知》明确，延续稳岗返还政策，符合条件的参保企业可申请返还上年度缴纳失业保险费，大型企业不超过30%，中小微企业不超过60%，该资金可用于职工生活补助、社保缴纳、培训等。同时，延续技能提升补贴政策，符合条件的职工或失业人员可领取最高2000元的技能提升补贴。

（二）北京市人力资源社会保障局发布《北京市〈拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单管理暂行办法〉实施细则》
【发文单位】北京市人力资源社会保障局
【发布日期】2025年4月22日
【生效日期】2025年4月22日
【内容提要】《细则》明确，1)用人单位拖欠农民工工资，出现克扣或无故拖欠一名农民工三个月以上劳动报酬且数额超两万元、克扣或无故拖欠十名以上农民工劳动报酬且累计超十万元，或因拖欠引发群体性事件等严重不良社会影响情形的，将被列入失信联合惩戒名单；2)被列入名单的用人单位将在政府资金支持、政府采购、招投标等方面受到联合惩戒，期限为3年;3)用人单位已经改正拖欠农民工工资违法行为、自改正之日起被列入失信联合惩戒名单满6个月、并且作出不再拖欠农民工工资书面信用承诺的，可申请提前移出名单。

（三）上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局、上海市教育委员会关于合并实施本市重点群体一次性吸纳就业补贴和一次性扩岗补助政策的通知
【发文单位】上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局、上海市教育委员会
【发布日期】2025年4月10日
【生效日期】2025年5月1日
【内容提要】《通知》明确，1）本市企业和社会组织在2025年1月1日至12月31日期间招用2025届及离校2年内未就业高校毕业生、16-24岁本市登记失业青年的，且签订劳动合同，并按规定为其足额缴纳3个月及以上社会保险费的，可按每招用1人补贴1500元的标准，享受一次性扩岗补助；2）劳务派遣单位属于一次性扩岗补助政策范围，但不适用“免申即享”流程。

（四）广州市人力资源和社会保障局关于印发企业职工弹性退休相关文书的通知
【发文单位】广州市人力资源和社会保障局
【发布日期】2025年4月17日
【生效日期】2025年4月17日
【内容提要】《通知》发布了政府制定的《广州市企业职工弹性提前退休告知书（示范文本）》《广州市企业职工弹性延迟退休协议书（示范文本）》《广州市企业职工终止弹性延迟退休协议书（示范文本）》《广州市企业职工基本养老保险退休时间申请表》，为企业实际实施弹性退休提供了文书支持。

二、案例前沿

（一）最高人民法院发布新就业形态劳动者权益保障典型案例
【发文单位】最高人民法院
【发布日期】2025年4月30日
【内容提要】2025年4月30日，最高人民法院发布新就业形态劳动者权益保障典型案例，案例聚焦于妥善保护劳动者、受害者、企业等各方权益，以便加强对涉新就业形态民事纠纷案件的审判指导。
案例1：某运输公司诉杨某劳动争议案
裁判观点：法院认为，本案主要争议焦点为某运输公司与杨某是否存在劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，据此，人民法院应当根据用工事实认定企业和劳动者的法律关系。而劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。本案中，其一，某运输公司确认杨某在某平台注册的账号须选择该公司绑定，并经公司审批。杨某在工作过程中需要服从某运输公司安排，某运输公司存在对杨某进行扣罚等劳动管理行为。杨某对运输任务、运输价格均不具有自主决定权。其二，某运输公司与杨某按月结算工资，某运输公司确认杨某基本每天都有接单，相关运输收入构成杨某主要经济来源。其三，杨某从事的是混凝土运输工作，属于某运输公司的业务组成。综上，某运输公司与杨某之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，应当认定双方存在劳动关系。
华进观点：新就业形态下认定个人与单位之间是否存在劳动关系，主要需要结合劳动管理的性质进行判断。具体而言，单位是否对个人进行支配性管理，例如是否有打卡考勤、是否有固定的工作安排、是否按照单位规章制度进行奖惩等；单位支付的报酬是否构成个人的主要经济来源，是否符合工资发放的一般特征；以及个人提供的劳务是否属于单位的经营范围。如果符合前述情形，则原则上会被认定为劳动关系。
案例3：冯某诉某物业公司身体权纠纷案
裁判观点：法院认为，某物业公司在操作电动门时未能为冯某安全通过留下足够时间，致冯某通过时受伤，对损害发生承担主要责任，冯某自身存在未安全操控电动车的行为，对损害发生承担次要责任。根据人力资源社会保障部等十部门《关于开展新就业形态就业人员职业伤害保障试点工作的通知》及《上海市新就业形态就业人员职业伤害保障试点实施办法》等规定，冯某系提供外卖配送劳动并获得报酬的新就业形态人员，其在工作期间受伤，被认定属于职业伤害。职业伤害保障具有社会保险性质，而某物业公司的侵权责任，属于第三人侵权损害赔偿范畴，该两种制度的特点和功能不同。冯某已获得的职业伤害保障待遇赔偿项目为一次性伤残补助金及鉴定检测费，系其基于该市某区劳动能力鉴定委员会鉴定的因职业伤害致残程度十级所获得的赔偿；冯某提起诉讼向侵权人主张残疾赔偿金等，该项侵权赔偿责任不因冯某已获得职业伤害保障待遇而减轻或者免除。综上，依法判定某物业公司承担冯某损害相应比例的赔偿责任，其余部分由冯某自行承担。
华进观点：职业伤害保障具有社会保险性质，与第三人侵权产生的损害赔偿责任的功能和特点都不同，新就业形态人员在获得职业伤害保障的待遇后，对于涉及身体、健康、生命权益等受到损害，仍可以继续向第三人主张民事侵权赔偿。

（二）广东高院、广东省人社厅联合发布一批劳动争议典型案例
【发文单位】广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅
【发布日期】2025年4月30日
【内容提要】2025年4月30日，广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅联合发布一批劳动争议典型案例，涵盖了快递公司从业人员劳动关系确认、用人单位主体认定、跨境用工、调解协议司法确认机制等多个方面，助力构建和谐劳动关系。
案例3：王某与某科技公司劳动争议案
裁判观点：法院认为，王某从事的网约车工作享有较强的运营自主性，在完成约定流水的前提下，可自行选择是否接单，自主决定运营时间，因个人原因连续停运3天及以上，仅需书面报备原因，无需事先请假。王某与某科技公司不具有人身依附性，二审认定双方不存在劳动关系正确。故裁定驳回王某的再审申请。
华进观点：在平台服务企业中，如果个人的工作模式有较大的自主权，双方之间的法律关系体现出平等协商的特点，例如可以自主决定提供服务的时间，不受考勤管理等约束时，则原则上不属于确立劳动关系的情形。
案例7：亚某与某餐饮店劳动争议案
裁判观点：法院认为，亚某与某餐饮店存在的用工关系具有人身从属性。虽然亚某为某餐饮店提供了劳动，但某餐饮店未依法为亚某办理就业证件，属于无效劳动合同关系，某餐饮店应按照劳动合同法相关规定支付劳动报酬和解除劳动合同经济补偿。故判决支持亚某的相应诉讼请求。
华进观点：非法雇佣外国人及外国人非法就业除了导致劳动关系无效，还伴随着相应的行政法律责任。根据《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条、第八十条等规定，除港澳台人员，用人单位应为境内就业的外籍人士办理工作许可及工作类居留手续，否则可能承担罚款、没收违法所得的行政责任并支付其聘用的外国人遣返费用。同时，非法就业的外国人可能被处以罚款、行政拘留等法律责任。

（三）广州中院发布劳动争议十大典型案例
【发文单位】广州市中级人民法院
【发布日期】2025年4月30日
【内容提要】2025年4月30日，广州市中级人民法院发布2025年劳动争议十大典型案例，此次发布的案例涉及劳动纠纷批量化解、新业态用工劳动关系认定、女职工权益保护、竞业限制履行、工伤保险待遇等领域，涵盖劳动争议常见类型与热点难点问题，为劳动者与用人单位权益保障提供指引。
案例3：谭某与某食品公司劳动争议案
裁判观点：法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。谭某处于孕期，其因产检向某食品公司提出了请假申请，公司作为用人单位应当对怀孕女职工予以适当的照顾及提供便利。但公司多次对谭某正当的产检申请未予批准，将产检时间认定为旷工并以此解除劳动合同，明显依据不足。公司构成违法解除，应支付赔偿金和对应的“三期”损失。
华进观点：《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”单位在用人管理中应留意员工保护的各项规定，如变相剥夺员工合法权益，则可能引发劳动争议及承担不利后果。
案例4：周某与某软件科技公司劳动争议案
裁判观点：法院认为，某软件科技公司因经营困难调整组织架构，撤销周某原部门，在安排竞聘、多次协商均无果后安排周某待岗并支付待岗工资，是行使企业用工自主权的体现，并未违反法律规定。公司未因岗位撤销解除与周某的劳动合同，而是积极协商提供新岗位，但周某均予以拒绝。公司不存在不提供劳动条件、欠付劳动报酬情形。综上，周某解除劳动合同的理由不成立，其要求支付经济补偿的诉求没有法律依据，故未予支持。
华进观点：企业如确有发生经营困难，不得不开展调整组织架构或竞聘上岗等时，应依照《劳动合同法》等法律法规履行民主、公示等程序，与劳动者进行充分协商，并制定合法、合理的推进程序文件及应急预案，以规避可能发生的各种风险。
案例9：叶某与某冰箱公司劳动争议案
裁判观点：法院认为，叶某属于研发技术人员，双方约定叶某离职后应当履行竞业限制义务。竞业限制经济补偿标准虽低于当地最低工资标准，但该约定可通过后续协商或仲裁诉讼方式予以调整，并不必然导致竞业限制协议无效，亦不能当然免除竞业限制义务的履行。叶某离职后，存在违反竞业限制义务的行为，其行为有违诚实信用。遂判令叶某向某冰箱公司支付竞业限制违约金。
华进观点：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第36条规定，竞业限制补偿不得低于离职前12个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准。本案例明确了竞业限制经济补偿低于法定标准并不必然导致协议的无效，但企业在适用竞业限制制度中，仍建议严格审查竞业限制文件的合法性、合规性，并合理设置竞业限制启动条件审查及通知制度，以避免发生违法风险及劳动纠纷。


（四）深圳中院发布九个劳动争议典型案例
【发文单位】深圳市中级人民法院
【发布日期】2025年5月2日
【内容提要】2025年5月2日，深圳市中级人民法院发布9个劳动争议典型案例，案例涉及劳动合同、竞业限制、工伤保险、平台经济用工等内容，既为劳动者依法维权提供了清晰指引，也为企业规范用工划明了法律红线。
案例1：某宠物医院公司与常某劳动争议案
裁判观点：法院认为，竞业限制，是指对原用人单位负有保密义务或者特定义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。本案中，常某作为一名宠物医生，对动物进行诊疗是其基本的谋生技能，并非某宠物医院公司的商业秘密。双方签订的《竞业限制协议》约定的常某离职后禁止在中国范围内从事同行业工作，显然限制了常某作为一名劳动者的基本就业权利，该协议因违反法律规定而应被认定为无效，常某无需遵守竞业限制义务，但需返还竞业限制补偿金。
华进观点：在制定竞业限制规则时应同时考量劳动者的基本就业权利，如果竞业限制大幅限制了劳动者的基本就业权利，存在被认定为无效的风险。