一、新法新规速递
（一）人力资源社会保障部发布关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
【发文单位】人力资源和社会保障部
【发布日期】2025年1月1日
【生效日期】2025年1月1日
【内容提要】《通知》对职工全年月平均制度工作时间、工资折算办法以及未休年休假工资报酬计算方式作出了调整，年工作日调整为248天（365天-104天休息日-13天法定节假日），季工作日调整为62天/季（248天÷4季），月工作日为20.67天/月（248天÷12月），以月、季、年的工作日乘以每日的8小时计算工作小时数；日工资、小时工资的折算时不剔除国家规定的13天法定节假日，月计薪天数并未改变，仍然是21.75天。
（二）人力资源社会保障部、中共中央组织部、财政部印发《实施弹性退休制度暂行办法》
【发文单位】人力资源社会保障部、中共中央组织部、财政部
【发布日期】2024年12月31日
【生效日期】2025年1月1日
【内容提要】《暂行办法》细化了弹性退休办理程序、时间要求等内容，1）确定弹性退休年龄，职工达到国家规定的最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过3年，但退休年龄女职工不得低于50周岁、55周岁，男职工不得低于60周岁的原法定退休年龄；2）弹性提前退休办理，职工自愿选择弹性提前退休的，应在本人选择的退休时间前3个月，以书面形式告知所在单位。3）弹性延迟退休办理，职工与所在单位与协商一致的，可以办理弹性延迟退休，但延迟时间最长不超过3年；并且所在单位与职工应提前1个月，以书面形式明确延迟退休时间等事项。弹性延迟退休时间确定后，不再延长。
（三）人力资源社会保障部办公厅关于做好《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》贯彻实施工作的通知
【发文单位】人力资源社会保障部办公厅
【发布日期】2025年1月1日
【生效日期】2025年1月1日
【内容提要】《通知》明确企业安排职工在法定节假日工作的，应当另外支付给职工不低于劳动合同规定的其本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬，企业应按照职工本人月工资除以月计薪天数（21.75天）、事业单位按职工本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）来进行未休年休假工资报酬的折算；用人单位不安排职工休假又未依照规定支付工资报酬的，依法责令改正，逾期不改正后，除支付未休假工资报酬外，还应按照工资报酬的数额向职工加付赔偿金。
（四）上海市人民政府办公厅关于印发《上海市加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》的通知
【发文单位】上海市人民政府办公厅
【发布日期】2024年12月12日
【生效日期】2024年12月12日
【内容提要】《办法》主要提出了如下措施以加快完善生育支持政策体系，推动建设生育友好型社会：1）对符合一定条件的用人单位，其女职工产假及生育假期间单位缴纳的社会保险费，可按照50%比例申请补贴；2）支持用人单位推行灵活休假、弹性工作柔性管理方式，设置“生育友好岗”；3）对女性劳动者特别是生育再就业女性相关职业技能培训，符合条件的给予培训补贴支持；4）加大对用人单位生育休假的监督力度，保障法律法规规定的产假、生育假、陪产假、育儿假等落实到位。督促用人单位依法依规落实对孕产期、哺乳期女职工的特殊劳动保护。
（一）最高人民法院发布首批新就业形态劳动争议专题指导性案例
【发文单位】最高人民法院
【发布日期】2024年12月23日
【内容提要】2024年12月23日，最高人民法院举行新闻发布会，发布了新业态劳动争议专题指导性案例共4件。本批指导性案例编号为237-240号，涉及外卖骑手、网络主播、代驾司机等职业群体，聚焦平台企业与新就业形态劳动者之间的劳动关系认定，对司法实践中的突出问题作出了回应、明确了规则。
案例1：指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”
裁判观点：法院认为，本案中，虽然郎溪某服务公司与徐某申订立的是承揽、合作协议，但根据相关法律规定，结合法庭查明的事实，应当认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。具体而言：其一，徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择，即使没有配送任务时也要留在站内做杂活。其二，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理，并据此支付报酬。其三，郎溪某服务公司从上海某网络公司承揽商品分拣、配送等业务，徐某申所从事的配送工作属于郎溪某服务公司承揽业务的重要组成部分。综上，徐某申与郎溪某服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。
华进观点：实务中，平台企业或者平台用工合作企业为避免用人单位责任，可能会与劳动者订立承揽、合作协议，但对劳动关系的认定仍应根据用工事实，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱，从劳动者对工作的自主决定程度，劳动者是否需要遵守用人单位的规章制度等方面进行考虑，对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，仍会被认定为存在劳动关系。
案例2：指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”
裁判观点：法院认为，本案中，江苏某网络公司要求外卖骑手圣某欢登记为“个体工商户”后再与其签订承揽、合作协议，意在规避用人单位应当承担的法律责任，双方实际存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性，构成支配性劳动管理。具体而言：其一，圣某欢成为专送骑手需通过站点授权才能完成APP注册，而后圣某欢通过APP接单，根据劳动表现获取薪酬，不得拒绝平台派发订单，特殊情况不能接单时需向江苏某网络公司申请订单调配；而且，江苏某网络公司制定考勤规则，对圣某欢的日常工作进行管理。其二，根据APP薪资账单中的薪资规则说明、平台服务协议可以看出，圣某欢薪资来源、薪资规则制定方为江苏某网络公司，发放金额由江苏某网络公司确定，双方实际结算薪资。其三，圣某欢注册成为专送骑手，隶属于江苏某网络公司承包的某外卖平台浒墅关片区站点，其从事外卖配送服务属于该公司主营业务。综上，江苏某网络公司要求、引导圣某欢注册成为“个体工商户”，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任，但实际存在用工事实，对圣某欢进行支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定双方之间存在劳动关系。另外，江苏某网络公司虽然通过签订平台服务协议将配送业务转包给江苏某管理公司，但实际圣某欢依然通过此前注册的APP进行接单和配送，江苏某网络公司也通过该APP派单并进行工资结算。圣某欢系由江苏某网络公司直接安排工作、直接管理、结算薪资等，其与江苏某网络公司之间联系的密切程度明显超过与江苏某管理公司的联系。
华进观点：劳动关系是劳动者个人与用人单位之间基于用工建立的关系，并不仅凭双方签订的协议做出认定，而是根据实际用工管理来判断是否构成劳动关系，用人单位将主营业务转包的，也会根据实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。
案例3：指导性案例239号“王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案”
裁判观点：法院认为，本案中，从双方订立的合同及实际履行情况看，北京某传媒公司未对网络主播王某进行支配性劳动管理。具体而言：第一，根据北京某传媒公司与王某订立的经纪合同，王某应当按照北京某传媒公司的安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项。但王某无需遵守北京某传媒公司的有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法。因此，虽然北京某传媒公司可以根据经纪合同约定对王某的演艺行为等进行必要的约束，但这并不属于劳动法律意义上的劳动管理，而是王某按照约定应当履行的合同义务。第二，王某对收益分配方式等内容具有较强的协商权和议价权。王某在与北京某传媒公司订立协议的过程中，着重对收益的分配比例等核心内容进行谈判议价，双方之间的法律关系体现出平等协商的特点，而且约定分成的收益分配方式明显有别于劳动关系。第三，从合同目的和内容看，双方合作本意是通过北京某传媒公司的孵化，进一步提升王某在自媒体平台的艺术、表演、广告、平面形象影响力和知名度，继而通过王某独立参与商业活动获取相应广告收入，并按合同约定进行分配。合同内容主要包括有关经纪事项、报酬及收益分配、违约责任等权利义务约定，不具有劳动合同的要素内容。综上，北京某传媒公司与旗下网络主播王某之间的权利义务不符合劳动管理所要求的劳动者与用人单位之间存在人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征，依法不应认定存在劳动关系。
华进观点：在新就业形态下，对于企业与网络主播之间的法律关系，要立足具体案件具体分析，重点确认企业与网络主播之间的权利义务内容及确定方式，准确区分因经纪关系所产生的履约要求与劳动管理，判定平台企业是否对网络主播存在支配性劳动管理，两者之间是否存在劳动关系。经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，可能认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。
（二）最高人民法院发布涉欠薪纠纷典型案例
【发文单位】最高人民法院
【发布日期】2024年12月23日
【内容提要】2024年12月23日，最高人民法院召开强化欠薪治理、保障劳动权益新闻发布会。
案例4：王某与某投资公司劳动合同纠纷案
裁判观点：当事人在解除劳动关系前签署的《欠款担保约定》合法有效，双方均应全面履行。虽《欠款担保约定》约定某投资公司于2023年12月前支付王某2019年11月至2020年12月期间的其他工资，但某投资公司未按照约定时限支付王某2020年12月基本工资的行为已构成违约，且在审理中明确表示不认可《欠款担保约定》确认的债务、拒绝履行约定的义务，故王某有权在履行期限届满前要求某投资公司承担法律责任。审理法院判令，某投资公司支付王某2020年12月工资、2019年11月至2020年11月的其他工资。
华进观点：用人单位与劳动者协商解除劳动合同时，可以就支付工资、经济补偿等订立协议。对于用人单位支付工资报酬的约定，也能适用《中华人民共和国民法典》第五百七十八条的规定：“当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行期限届满前请求其承担违约责任。”尽管双方约定的用人单位支付欠付其他工资的履行期限尚未到期，但用人单位已存在违约行为且明确拒绝履行支付工资的义务，用人单位依旧需要承担支付全部工资的责任。
（三）北京市发布2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例
【发文单位】北京市人力资源和社会保障局
【发布日期】2024年12月17日
【内容提要】北京人社局聚焦劳动合同履行、劳动报酬支付、休息休假等易发争议问题，聚焦“劳动碰瓷”“全员竞业”“职场霸凌”等社会热点焦点，聚焦新就业形态劳动者、女职工等重点群体权益维护，具有高度的典型性、代表性。
案例5：员工未到指定医院就诊不必然构成严重违纪
裁判观点：本案中，劳动者患病或者受伤时，基于健康权的考虑，其享有自主选择医院就医的权利，以便病情或者伤情得到及时有效的控制和救治。用人单位享有用工管理自主权，可以适度开展病假真实性调查，但应统筹考虑劳动者就医的现实选择需要。本案中，首先，袁某在停工留薪期期满后，根据其伤情、地区医疗现状，至其所居住辖区的北京市某区医院就诊符合常理；其次，袁某先后两次配合公司进行病假真实性调查，相应的诊断结论均证实其病假属实；最后，某实业公司多达九次通知袁某配合公司对病假真实性调查明显超出合理范畴，且袁某虽未依公司指定时间到指定地点就诊，但其在病休期间一直在某区医院就诊，并由医院出具了休假证明。综上，某实业公司在未有证据证明袁某病假存疑的情况下，以其不配合调查为由与其解除劳动合同，构成违法解除，故仲裁委员会支持了袁某的仲裁请求。
华进观点：病假管理是用人单位劳动用工管理的重要内容。实践中，个别劳动者存在恶意利用病假制度，虚开病假单或“没病装病”“小病大养”泡病假的情形。用人单位通过规章制度的规定对劳动者实施病假管理安排时，应先确保所依据的规章制度已经履行民主程序与公示或告知程序；其次，用人单位要求劳动者至指定医院就诊或复查应具备合理性；最后，用人单位若对劳动者病假申请存在合理怀疑，要求劳动者至指定医院就诊时，不宜给劳动者造成负担。
案例6：遭遇职场霸凌员工被迫解除劳动合同获支持
裁判观点：本案中，劳动条件主要是指用人单位为劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和基础条件，如必要的劳动工具、设备、工作场地（工作地点）以及技术条件和其他工作条件等。杨某的工作岗位为商务部经理，某医疗公司法定代表人刘某未经杨某同意，停止杨某商务部经理工作，并要求其每天抄写《心经》，与双方订立劳动合同中约定的商务部经理岗位职责严重不符，且某医疗公司在谈话次日也实际撤掉了杨某的办公电脑、办公用品，并在其办公桌上摆放《心经》，某医疗公司的行为构成未按照劳动合同约定为杨某提供劳动条件。杨某据此提出解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿，符合前述法律规定，故仲裁委员会支持了杨某的仲裁请求。
华进观点：近年来，有关“职场霸凌”的话题热度居高不下，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应在法律的框架下合法合理运用用工管理自主权，应基于生产经营的切实需要对职工进行管理，而不能以其他目的为导向。在涉及制定规章制度、调整岗位、调整工作地点、改变工作内容时，用人单位应依法依规充分考虑员工的意愿，不得利用其强势地位剥夺员工正常工作的权利，更不能滥用职权对员工进行职场霸凌甚至打击报复，从而给员工造成身体上或精神上的伤害。
