新闻动态

一、新法新规速递

（一）最高人民法院发布《关于适用〈中华人民共和国民法典〉侵权责任编的解释（一）》

【发文单位】最高人民法院

【发布日期】2024年9月25日

【生效日期】2024年9月27日

【内容提要】《解释》第15条至第18条进一步明确了几类非劳动关系的主体在工作过程中的侵权责任承担规则：1）把“用人单位”的含义扩展至“个体工商户”，即与用人单位形成劳动关系的工作人员、执行用人单位工作任务的其他人员以及个体工商户的从业人员因工作造成他人损害，由用人单位（或个体工商户）担责，之后可以向有故意或重大过失的员工追偿；2）明确派遣用工时的用人单位责任，即被派遣的工作人员因工作造成他人损害，由接受劳务派遣的用工单位担责。劳务派遣单位有过错的（不当选派工作人员、未依法履行培训义务等），在过错范围内与接受劳务派遣的用工单位共同担责，支付的赔偿费用超过自己责任范围的部分可以向用工单位追偿；3）职务犯罪时的用人单位责任，即自然人存在职务犯罪的，自然人承担刑事责任不影响用人单位承担民事责任，但在刑事案件中已完成的追缴、退赔可以在民事判决书或执行程序中扣减；4）明确承揽关系时的定作人责任，即承揽人在工作中造成第三人损害，由承揽人担责；定作人有过错的，在过错范围内与承揽人共同担责。

（二）中共中央、国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见

【发文单位】中共中央、国务院

【发布日期】2024年9月15日

【生效日期】2024年9月15日

【内容提要】《意见》共七方面二十四项内容，提出对就业示范效应好的经营主体，同等条件下优先保障建设用地计划，优先提供用工支持服务；指导企业按规定足额提取和使用职工教育经费，保证60%以上的经费用于一线职工教育培训；扩大新就业形态劳动者职业伤害保障试点；提高劳动报酬在初次分配中的比重；全面取消在就业地参保户籍限制，调整完善低保渐退期限和就业成本扣减规定。

（三）网络数据安全管理条例

【发文单位】国务院

【发布日期】2024年9月24日

【生效日期】2025年1月1日

【内容提要】《条例》共九章六十四条，主要提出网络数据安全管理总体要求和一般规定，细化个人信息保护规定，要求网络数据处理者提供便捷的支持个人行使权利的方法和途径，不得设置不合理条件限制个人的合理请求，完善重要数据安全制度，明确制定重要数据目录职责要求，规定网络数据处理者识别、申报重要数据义务，规定网络数据安全管理机构和网络数据安全负责人的责任，优化网络数据跨境安全管理规定，明确网络平台服务提供者义务等。

（四）浙江省婚假规定

【发文单位】浙江省人大常委会

【发布日期】2024年9月27日

【生效日期】2024年9月27日

【内容提要】该《规定》明确如下要点，具体包括：1）婚假由3天延长到13天，国家法定休假日、休息日不计入婚假假期；2）职工休婚假的，其工资、奖金和其他福利待遇保持不变；3）职工选择休婚假，应当自登记结婚之日起一年内进行休假安排；确因工作需要，不能在一年内休婚假的，经用人单位与职工协商，可以延后半年休婚假；4）职工经与用人单位协商，可以一次性休婚假，也可以分段休婚假。5）职工在2024年9月27日前登记结婚未满一年，未休婚假的，按照当前新规定执行；已休婚假的，可以按照新规定补足婚假假期等内容。

（五）北京市国际职业资格认可目录

 【发文单位】北京市人力资源和社会保障局、北京市人才工作局

【发布日期】2024年9月14日

【生效日期】2024年9月14日

【内容提要】此《目录》系北京所发布的首个国际职业资格认可目录，《目录》为持有国际职业资格的专业人员提供便利服务，包括工作居住证办理、职称评定、职业技能等级证书核发、多次签证或居留许可等。同时，针对急需紧缺专业人员，提供更优惠政策，如副高级职称评定、人才引进等。

二、案例前沿

（一）最高院关于试用期认定的典型案例

【发文单位】最高人民法院

【发布日期】2024年9月26日

【内容提要】2024年9月26日，最高人民法院在其官方公众号发布入库参考案例选介：某途教育公司诉王某华劳动争议案。

▷案例：用人单位在法定最长试用期内延长试用期的性质认定

裁判观点：用人单位在法定最长试用期内延长试用期的，违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期。对此，用人单位应当按照劳动合同法第八十三条的规定向劳动者支付违法约定试用期的赔偿金。

华进观点：司法实践中，对于用人单位与劳动者按照法定最长试用期约定的试用期期满后，不能通过延长试用期的方式变相二次约定试用期并无争议。但是，对于在法定最长试用期内能否延长试用期，实践中存有不同的观点。一种观点认为，在法定最长试用期内延长试用期属于变相二次约定试用期；另一种观点则认为只要在法定最长试用期内就可以延长试用期，不属于二次约定试用期。本案例中，某途教育公司和王某华订立了三年期劳动合同，并约定了三个月试用期。按照法律规定，三年期劳动合同能够约定的最长试用期为六个月。因此，某途教育公司认为，劳动合同法第八十三条中“超过法定试用期”应当理解为超过法定最长试用期，只要延长的试用期仍在法定最长试用期内，其就无需支付违法约定试用期的赔偿金，但法院在判决中明确否定了此观点，这也就意味着判定是否构成“二次约定试用期”的标准应看是否存在第二次约定试用期或者变相第二次约定试用期的行为，而不是简单依据两次约定的试用期的时间长短加起来是否超过法定最长试用期而进行相应判定。

（二）株洲中院发布劳动相关典型案例

【发文单位】株洲中院

【发布日期】2024年9月14日

【内容提要】2024年9月14日，株洲市中级人民法院在其公众号发布十个劳动争议典型案例，对常见热点问题进行相关回应。

▷案例1：吴某伯违反竞业限制案

裁判观点：法院认为，吴某伯的女儿系在校学生，吴某伯声称其女儿在某行业实习未提交任何证据，也未就其女儿的商业投资行为及从业经验作出合理的解释，该行为完全不符合常理，且吴某伯未就其任职合肥某股权投资合伙企业财务负责人及联络员的行为作出合理说明，应当认定吴某伯通过其女儿实际控制了合肥某某电子科技公司。因此，法院确信吴某伯通过合肥某某电子科技公司实施了违反竞业限制约定的事实存在高度盖然性。故法院判决吴某伯向株洲中车某有限公司退还竞业限制补偿金286000元并支付违约金1500000元。

华进观点：竞业限制制度，是加强商业秘密保护、护航企业创新发展、助力实现科技自立自强的重要举措。本案中，法院认为，劳动者意图通过其亲属规避竞业限制，有违诚信原则，应向用人单位退还竞业限制补偿金并支付违约金。

▷案例2：纪某与某商业公司醴陵购物广场、某商业有限公司劳动争议案

裁判观点：法院认为，用人单位在履行劳动合同过程中，依法享有用工管理权和自主权，就调整岗位而言，连锁企业对分公司第一负责人进行异地调整在劳动合同约定的范围之内且符合连锁企业的特点和社会主义市场经济运行规律，在不降低原工资标准，工作内容未发生重大变化时，应确定用人单位的岗位调整具有合理性。劳动者拒绝调动被关停考勤后主张用人单位承担违法解除劳动合同赔偿责任的，不予支持。纪某拒绝上岗后申请劳动仲裁，系自动离职行为，本院遂改判驳回纪某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

华进观点：《中华人民共和国劳动合同法》虽然对于用人单位单方面调岗作出了相应限制，但企业确因生产经营需要调岗也是企业用工自主权的重要内容，受到法律保护。司法机关在处理劳动纠纷中既要侧重于保护劳动者的合法权益，也要充分尊重企业用工自主权，在用人单位自主权与劳动者权益保护的博弈中寻求平衡，并以此为原则把握用人单位单方面调岗正当性的判断标准。商业连锁企业的关键管理岗位因存在以老带新、协调配合的理性经济需求，员工岗位调整在不违反法律强制性规定的情况下具备合理性。本案判决在一定程度上更加肯定企业依法行使自主经营权的合理边界。