新闻动态

一、新法新规速递


（一）人力资源社会保障部关于修改和废止部分规章的决定

【发文单位】人力资源和社会保障部

【发布日期】2024年6月14日

【生效日期】2024年6月14日

【内容提要】《决定》将《失业保险金申领发放办法》第二十七条修改为“失业人员因享受失业保险待遇与经办机构发生争议的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼”，即新增行政诉讼作为纠纷解决措施，同时废止了《社会保险行政争议处理办法》和《人力资源社会保障行政复议办法》。

（二）人力资源社会保障部关于强化支持举措助力银发经济发展壮大的通知

【发文单位】人力资源和社会保障部

【发布日期】2024年5月30日

【生效日期】2024年5月30日

【内容提要】《通知》提出要加大银发经济技术技能人才培养、加强银发经济企业用工服务保障、拓展银发群体增收渠道等。随着人口老龄化的加剧，银发经济是未来经济的增长点之一，所涉及的用工问题亦值得企业关注。

（三）人力资源社会保障部、财政部关于2024年调整退休人员基本养老金的通知

【发文单位】人力资源和社会保障部、财政部

【发布日期】2024年6月13日

【生效日期】2024年1月1日

【内容提要】《通知》明确，全国调整比例按照2023年退休人员月人均基本养老金的3%确定。本次调整采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的办法，并实现企业和机关事业单位退休人员调整办法统一；挂钩调整要体现多缴多得、长缴多得的激励机制，应与退休人员本人缴费年限（或工作年限）和基本养老金水平挂钩；对高龄退休人员、艰苦边远地区退休人员，可适当提高调整水平。

（四）关于领取失业保险金人员参加生育保险有关问题的通知（北京）

【发文单位】北京市人力资源和社会保障局、北京市医疗保障局、北京市财政局、国家税务总局北京市税务局

【发布日期】2024年6月21日

【生效日期】2024年7月1日

【内容提要】《通知》明确失业人员领取失业保险金期间，在其职工基本医疗保险参保地同步参加生育保险。领取失业保险金人员参加职工基本医疗保险（含生育保险）的月缴费基数为本市职工基本医疗保险（含生育保险）月缴费基数下限，参加生育保险的缴费比例为本市生育保险缴费比例。

（五）广州市劳务派遣合规用工指引

【发文单位】广州市人力资源和社会保障局

【发布日期】2024年6月17日

【生效日期】2024年6月17日

【内容提要】《指引》对于用人单位、用工单位应当履行的义务、劳务派遣与劳务外包的区别、劳务派遣协议的签订等诸多方面进行了实务操作方面的指导。建议广东辖区内企业重点关注该《指引》，并按照《指引》要求进行规范用工。

二、案例前沿

（一）天津市高院和天津市人社局联合发布典型劳动争议案例

【发文单位】天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局

【发布日期】2024年6月6日

【内容提要】为认真落实最高人民法院与人力资源社会保障部关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制工作要求，进一步加大对全市各劳动人事争议仲裁机构、人民法院办案指导力度，促进裁审标准统一，切实提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，天津高院与市人社局现联合发布6起劳动人事争议典型案例。

▷案例1：用人单位新入职员工是否享受当年度的带薪年休假

案情简介：刘某于2023年8月21日入职某机电公司，签订为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，自2023年8月21日起至2023年11月20日止。某机电公司以刘某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。刘某认为其在入职某机电公司之前，存在连续工作满12个月以上的情形，遂要求某机电公司支付其未休带薪年休假工资，但某机电公司以其在本单位连续工作不满一年为由拒绝支付。

裁判观点：劳动者入职新单位之前，已在其他单位连续工作满12个月以上的，即符合在新单位享受当年度带薪年休假的前提条件。新单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，劳动者依法享受的未休带薪年休假工资应按规定折算。本案中，刘某提供的社会保险缴费查询清单显示，其入职某机电公司之前存在连续工作满12个月以上的情形，且累计工作时间为11年零8个月，刘某在入职某机电公司之时即已具备享受带薪年休假的条件。经查，2023年度刘某在入职某机电公司前未享受带薪年休假，且某机电公司当年度亦未安排其休带薪年休假。刘某在该公司工作未满一年，因此，刘某在某机电公司的未休带薪年休假天数应当根据其应享受的带薪年休假天数，并结合其在该公司的实际工作时间进行折算。

华进观点：关于新入职员工是否享受当年度年休假，实务中各地区的判定不一，天津的该案例对于天津辖区内的企业无疑起到了一定的启示作用，即在入职新单位之前，在其他单位连续工作满12个月，在新单位即可享受年休假。

▷案例2：劳动者休息日线上工作是否应认定为加班

裁判观点：本案中，2023年6月3日为休息日，某软件公司在该日安排王某处理工作事务，该事务明显超出了简单沟通的范畴，需要对具体工作问题进行实质性处理。且根据微信聊天记录显示，王某处理该工作的时间为当日凌晨至中午，明显占用了王某的休息时间。某软件公司以没有收到王某的加班申请为由否认王某加班的事实，但其又认可公司其他员工曾与王某对接工作事务。人民法院结合聊天记录、工作内容等证据，认定王某存在休息日加班的情形，判决某软件公司支付王某2023年6月3日的休息日加班工资。

华进观点：随着互联网的发展，劳动者通过微信、钉钉等线上平台处理工作已为常态，“线上加班”应运而生。“线上加班”已成为实务中一个较大争议的问题，华南大部分地区对于此问题优先考察“线上加班”是否通过公司的审批，若未审批的情况，被认定加班的概率相对较小。天津地区该案例则说明，目前天津将结合“线上加班”实质情况进行考察，用人单位若经常出现“线上”安排工作的情形，建议通过规章制度对此类情况进行一定区分，以避免出现“线上加班”被扩大适用的情况。

（二）广州中院近期发布值得关注的劳动案例

【发文单位】广州市中级人民法院

【内容提要】广州市中级人民法院近期在其官方微信公众号发布两件劳动案例，该案例对于广州区域内的司法实践起到一定启示作用，建议广州辖区内企业进行相应关注。

▷案例1：擅自撤销offer的法律责任

裁判观点：某公司的工作人员通过电子邮件邀请陈先生进行面试、发送录用通知，明确表达了希望与陈先生签订正式劳动合同的意向，并详细载明工作岗位、薪资报酬、劳动合同期限、试用期等具体信息，且包含双方将于特定时间建立劳动关系的意思表示。因此，该录用通知在性质上是某公司向陈先生发出的希望与其签订劳动合同的要约。陈先生在该份录用通知上签名，承诺将于特定时间入职并收到某公司的入职指引邮件，即陈先生作出了有效承诺。由此，陈先生与某公司之间成立了关于签订劳动合同的预约合同，该合同对双方当事人具有法律约束力。陈先生在收到入职通知后，从原用人单位离职，并根据企业要求进行体检，但某公司却在此时以部门裁撤合并、岗位不存在为由拒绝与陈先生签订劳动合同，构成对预约合同的违约，应向陈先生负担违反预约合同的损失。结合陈先生已从原单位离职、录用通知载明的试用期工资金额、某公司主动告知陈先生不履行签订劳动合同的时间节点、陈先生已进行入职体检等综合因素，法院酌定某公司应向陈先生赔偿试用期月工资标准1.5倍以及体检费用损失2.7万余元。

华进观点：目前广州区域内对于载明工作岗位、薪资报酬等核心内容的录用通知，基本会认定系用人单位对招聘对象所发送的要约，用人单位不得随意反悔，若用人单位擅自反悔，不排除将依据其与招聘对象所约定的月工资进行倍数赔偿。为降低该风险，我们建议公司对于发送offer的对象可以进行相应区分，同时，在offer中明确可撤销的情形。

▷案例2：“带货”主播的劳动关系认定问题

裁判观点：就本案而言，该公司的管理规章制度和奖惩规则均适用于小杨，小杨通过公司提供的直播账号、按照公司要求的直播时间、地点等工作要求进行直播带货，工作成果也归公司所有，双方形成较强的人身管理关系。其次，小杨的劳动工具就是自媒体账号，该账号由公司注册提供，小杨通过公司提供的劳动工具和劳动资料进行工作，工作报酬由公司每月按时发放，符合经济从属性。最后，小杨的直播带货用于介绍、宣传公司的相关产品，并吸引消费者进行消费，属于公司业务的组成部分，具备一定的组织从属性。综上，双方之间满足劳动关系的要素构成，形成事实上的劳动关系，小杨就是该公司的就业员工。法院据此作出判决，也是督促用人单位正视劳动者的合法权益，规范用工制度，及时签订劳动合同以保障双方的权利与义务。

华进观点：关于“带货”主播是否构成劳动关系，实务中还是从公司对于直播时间、地点以及工作内容的控制程度进行综合判定。目前“带货”主播亦进入相关实体行业，与该等人员签订何种类型的合同，需结合实际合作模式进行详细判断。

（三）西安中院联合市人社局、市总工会共同发布劳动争议典型案例

【发文单位】西安市中级人民法院、西安市人力资源和社会保障局、西安市总工会

【发布日期】2024年6月27日

【内容提要】 西安中院联合市人社局、市总工会共同发布10个劳动争议典型案例，这批案例从不同侧面反映了当前劳动争议案件的重点、难点和热点。

▷案例1：用人单位延长试用期属于违法约定试用期

裁判观点：本案中，双方签订劳动合同已约定试用期为3个月，即为2021年6月1日起至2021年8月31日，试用期届满后陕西某场馆运营公司延长试用期的行为，构成第二次约定试用期，即违法约定试用期的情形。该公司制定的《试用期管理考核办法》因违反法律强制性规定，不能作为确定双方权利义务的依据。对于违法约定试用期且已经实际履行的期间（2021年9月至2022年2月共6个月），陕西某场馆运营公司除了向陈某按照转正后的工资标准支付赔偿金外，还应补足该期间的工资差额。

华进观点：“一次试用期”属于法律强制性规定，即使延长后的试用期未超过法定时长，也构成第二次约定试用期，属于违法约定试用期。对于延长并已经履行了的试用期，用人单位应支付赔偿金，并按照约定的转正后待遇补足工资差额。“延长试用期”也属于“二次约定试用期”的观点，值得企业关注。

▷案例2：劳动者提供虚假信息入职，单位应在合理期限内及时核查

裁判观点：劳动者工作数年后，用人单位能否以其入职时提供不实信息为由主张劳动合同无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。本案证据显示，丁某入职时向深圳某科技公司提供的学历信息中确实存在专业与实际不符的情况。但丁某在该公司工作数年，此期间未有证据显示其存在不能胜任本职工作或专业能力不能满足岗位要求等情形；且双方劳动关系存续期间，该公司从未对丁某的学历专业情况进行核查，亦未对丁某的专业能力提出过质疑，丁某虽存在一定程度违反诚实信用原则的行为，但尚不足以构成法律意义上的欺诈。

华进观点：根据该案例可知，如劳动者向用人单位提供不实情况，但双方劳动关系已存续超过较长期限，且未发现劳动者所隐瞒的情况对履行劳动合同、完成本职工作造成实质性影响，应当从保护权利义务稳定性的角度，审慎认定劳动合同效力，避免对劳动关系和谐稳定造成冲击。