一、新法新规速递
（一）关于印发职业病防治“三项行动”工作方案的通知
【发文单位】国家卫生健康委员会、国家疾病预防控制局
【发布日期】2024年4月30日
【生效日期】2024年4月30日
【内容提要】《工作方案》旨在全面覆盖工业领域严重职业病危害的用人单位，提升职业病危害项目申报质量，规范职业病防治机构服务，强化中小微企业职业健康管理，确保劳动者职业健康权益。
（二）人力资源社会保障部、财政部、国家税务总局关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知
【发文单位】人力资源社会保障部、财政部、国家税务总局
【发布日期】2024年4月26日
【生效日期】2024年4月26日
【内容提要】《通知》明确延续实施3项惠企利民政策举措：1）在减负担方面，延续阶段性降低失业保险费率至1%的政策至2025年底；2）在稳岗位方面，对不裁员少裁员的参保企业继续实施稳岗返还政策至2024年底，中小微企业按不超过企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的60%返还、大型企业返还比例不超过30%；资金用途由现行四项稳定就业岗位支出扩大至降低生产经营成本支出；社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体工商户参照实施；3）在提技能方面，继续放宽技能提升补贴政策参保年限并拓宽受益范围至2024年底，对参保缴费满1年、取得职业资格证书或职业技能等级证书的参保职工或领取失业保险金人员发放技能提升补贴。
（三）人力资源社会保障部、工业和信息化部关于实施先进制造业促就业行动的通知
【发文单位】人力资源社会保障部、工业和信息化部
【发布日期】2024年4月22日
【生效日期】2024年4月22日
【内容提要】《通知》旨在促进先进制造业的发展，发布一系列政策风向，主要包括：1）主管部门要指定服务专员，在确保减轻企业负担的前提下，建立分层分类的联合走访机制，定期了解企业用工变化、招聘需求和困难问题，主动宣介就业创业、社会保障、人才支持、劳动关系等政策服务举措；2）主管部门建立“政策直通车”制度，综合运用财政补贴、税收优惠、就业创业等各项涉企就业政策，推广“直补快办”模式，精准落实各项扶持政策。延续实施阶段性降低失业保险、工伤保险费率政策至2025年底，对稳定扩大就业规模的先进制造业企业，按规定落实创业担保贷款、稳岗扩岗专项贷款等政策，支持企业稳岗扩岗；3）主管部门加强用工指导，推动先进制造业企业改善用工条件，依法保障职工劳动报酬、休息休假、社会保险、福利待遇等合法权益。指导先进制造企业建立内部争议协商解决机制，深入开展青年仲裁员志愿者联系企业活动，及时发现劳动用工法律风险，提高依法合规经营管理水平。
（四）关于上市公司股权激励有关个人所得税政策的公告
【发文单位】财政部、国家税务总局
【发布日期】2024年4月17日
【生效日期】2024年1月1日
【内容提要】《公告》明确，境内上市公司授予个人的股票期权、限制性股票和股权奖励，经向主管税务机关备案，个人可自股票期权行权、限制性股票解禁或取得股权奖励之日起，在不超过36个月的期限内缴纳个人所得税。纳税人在此期间内离职的，应在离职前缴清全部税款。《公告》所称境内上市公司是指其股票在上海证券交易所、深圳证券交易所、北京证券交易所上市交易的股份有限公司。
（五）关于印发《检察机关依法维护劳动者合法权益典型案例》的通知
【发文单位】最高人民检察院
【发布日期】2024年4月28日
【生效日期】2024年4月28日
【内容提要】本批典型案例共八件，涉及“四大检察”法律监督履职领域。最高检表示，劳动争议案件反映的问题主要集中在以下方面：一是用人单位执行劳动者权益保障制度不到位，劳动领域矛盾纠纷多发。确认劳动关系、追索劳动报酬、经济补偿金、社会保险四类纠纷的比重达73.5%，有关用人单位在用工管理、薪资支付、社会保险缴纳、妇女“三期”权益保障、职业病患者工伤认定等方面不同程度存在问题。二是农民工欠薪问题时有发生，劳动监管措施落实不够有力的情况较为突出。三是新业态就业人员与平台企业就确认劳动关系、工伤待遇、医疗待遇等劳动领域纠纷频发，新业态领域用工、非劳动用工就业人员的社会保障等需进一步规范。
（六）关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知
【发文单位】北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会
【发布日期】2024年4月30日
【生效日期】2024年4月30日
【内容提要】《解答》涵括劳动争议案件受理范围与案件管辖、劳动争议案件裁审衔接、劳动关系及责任主体的认定、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止等多个方面共92条指导意见，内容非常重要，每条都值得在北京设有主体、分支机构的企业关注。
（七）四川省人力资源和社会保障厅关于印发《四川省劳动保障轻微违法行为不予处罚清单》的通知
【发文单位】四川省人力资源和社会保障厅
【发布日期】2024年4月3日
【生效日期】2024年6月1日
【内容提要】《清单》明确了18项不予行政处罚的劳动保障轻微违法行为，包括其法律依据和具体适用条件。该《清单》涉及劳动用工、社会保险、人力资源市场服务等方面。在四川设有主体、分支机构的企业可重点关注。
（八）福建省妇女权益保障条例
【发文单位】福建省人民代表大会常务委员会
【发布日期】2024年3月27日
【生效日期】2024年6月1日
【内容提要】《条例》亮点包括：1）在全国率先针对灵活就业和新就业形态女性劳动者权益保障作出规定，推动政府为其提供免费的两癌筛查服务；2）增加灵活就业和新就业形态女性劳动者生育保险规定；3）要求互联网平台企业在制定制度规则和平台算法时，充分听取女性劳动者意见，应当考虑女性劳动者生理特点。
二、案例前沿
（一）广东省高院和人社厅首次联合发布劳动争议典型案例
【发文单位】广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅
【发布日期】2024年4月30日
【内容提要】广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅首次联合发布一批劳动争议典型案例。这些案例涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动报酬、社会保险以及劳动合同的终止和解除等内容，包含了传统劳动争议以及竞业限制、股权激励等新类型纠纷。该等典型案例，对于广东省内的企业具有非常大的参考价值。
案例1：用人单位不得通过对赌协议将经营风险转嫁给劳动者
裁判观点：深圳市中级人民法院审理认为，《对赌协议》约定将某食品公司的亏损由雷某的工资来弥补，实际是把企业经营的风险转由劳动者承担，侵犯了劳动者获得劳动报酬的基本权利，故《对赌协议》的约定无效，判决某食品公司向雷某支付扣发的工资。
华进观点：司法实务中对于企业扣发工资的要求非常严格，《广东省工资支付条例》第15条明确限制扣发工资的情形为因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，且用人单位扣发前必须书面告知劳动者。由此，用人单位仅因规章制度或者合同约定，直接扣发员工工资，存在被认定为属于克扣工资的情形，由此存在面临被劳动者主张因单方解除要求经济补偿金以及克扣工资赔偿金等风险。
案例2：用人单位拒不办理外国人工作许可证注销手续应承担责任
裁判观点：珠海市中级人民法院审理认为，根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，劳动合同终止或解除后，用人单位有义务为外籍劳动者办理外国人工作许可证注销手续。某足球公司在与若某的劳动合同到期后，拒不为若某办理注销手续，对若某与新用人单位建立合法劳动合同关系、获得相应劳动报酬造成不利影响。遂判决某足球公司即刻办理注销手续并赔偿损失。
华进观点：在劳动关系解除或终止后及时为外籍劳动者办理外国人工作许可证注销手续，是用人单位的法定义务。未履行该义务导致劳动者无法另行就业的，应对劳动者承担相应的赔偿责任。本案系为响应吸引优秀人才积极投身粤港澳大湾区建设的政策风向标，因此建议当前情况下，企业对于外籍劳动者尽可能采取有效的合规管理措施。
案例3：劳动者对视同缴费年限认定存在异议应向社会保险经办机构请求处理
裁判观点：广东省高级人民法院审理认为，本案中用人单位与劳动者对双方劳动关系存续期间并无异议。李某提起本案诉讼，实质是对其退休工龄认定以及养老保险待遇核定存在异议，其诉求依法应向社会保险经办机构提出。故向李某释明后，驳回其起诉。
华进观点：社会保险缴费年限（包含视同缴费年限）的认定、社会保险待遇的核定以及支付，属于社会保险经办机构的职权范围。本案对于近年出现社保纠纷新热点作出明确指引。
案例4：用人单位解除劳动者的竞业限制义务应明确告知劳动者
裁判观点：广州市劳动人事争议仲裁委员会认为，双方在劳动合同中约定了竞业限制条款，劳动合同终止时某公司并未明确告知王某解除竞业限制义务，而王某离职后实际履行了竞业限制义务。某公司随后向王某发送的电子邮件内容，应视为某公司自2022年9月8日解除王某的竞业限制义务，但该意思表示并不能追溯至劳动合同终止时。遂裁决某公司支付王某2022年7月1日至2022年9月8日期间的竞业限制补偿。
华进观点：依法订立的竞业限制协议对双方当事人均具有约束力，用人单位与劳动者应谨慎约定竞业限制条款并诚信履约。本案提醒用人单位在劳动合同终止后如无需劳动者履行竞业限制义务，应明确告知劳动者，否则应支付竞业限制补偿。
（二）最高人民法院发布六起劳动争议典型案例
【发文单位】最高人民法院
【发布日期】2024年4月30日
【内容提要】2024年4月30日，最高人民法院发布了六起劳动争议典型案例，为当前比较热门的争议焦点进行了相应明确，值得企业进行相应关注，主要涉及劳动关系认定、第二次劳动关系到期的处理等相关问题。
案例1：用人单位不能通过订立承包合同规避劳动关系
裁判观点：审理法院认为，崔某具备劳动者主体资格，某高纤公司具备用工主体资格。崔某自2022年2月至6月一直在某高纤公司的生产线工作，所从事的工作是公司业务的组成部分，按月领取劳动报酬。双方签订的承包协议载明该协议视为某高纤公司与崔某等人签订的集体劳动合同，崔某需遵守公司各项安全制度等约定亦证实某高纤公司的相关规章制度适用于崔某，崔某接受公司的劳动管理。审理法院判令崔某与某高纤公司之间存在劳动关系。
华进观点：实践中存在部分企业滥用承包经营方式，通过与劳动者签订内部承包合同规避订立劳动合同的情形。用人单位以已经签订承包合同为由否认与劳动者之间的劳动关系，转嫁用工风险。人民法院在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，准确认定双方之间的法律关系。这也提示了各类企业，对于实际实施用人管理的人员，尽量避免签订《承包合同》等类似协议，否则将成为司法以及执法关注重点。
案例2：劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权
裁判观点：审理法院认为，张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，张某提出与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定。审理法院判令某公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。
华进观点：无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权益。劳动合同法第十四条第二款第三项规定了连续二次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等。实务中，对于第二次劳动合同到期后的处理，存在较大争议，上海地区对于用人单位的要求相对宽松，但华南地区，若系用人单位原因导致未续签，存在面临支付赔偿金的风险，即经济补偿金的两倍。
案例3：竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权
裁判观点：审理法院认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。
华进观点：实务中，部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。本案中，人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员。
案例4：研发人员辞职后拒不交接工作给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任
裁判观点：审理法院认为，劳动合同解除或者终止后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接手续。劳动者未履行前述义务给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。李某作为某公司的研发人员，未提前三十日通知某公司即自行离职，且拒绝办理交接手续，其行为违反了劳动合同法第三十七条规定的劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同的规定，应当按照第九十条有关劳动者赔偿责任的规定对某公司的损失承担赔偿责任。审理法院综合考量李某参与研发的时间、离职的时间、本人工资水平等因素，酌定李某赔偿某公司损失50000元。
华进观点：此案例主要基于研发人员掌握着项目重要资料，主动解除劳动合同时，应秉持诚信原则，遵守劳动合同约定和法律规定，提前通知用人单位，办理交接手续，便于用人单位继续开展相关工作。由此，我们建议用人单位对于重要岗位的人员，可通过在劳动合同以及规章制度中明确其拒不交接的赔偿数额，从而为今后维权提供相应依据。
刘梦璐律师
广东华进律师事务所合伙人
广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、广州市荔湾区检察院听证员、江西省景德镇学院客座教授、广东省企业家领导科学研究会会员、广东省涉外律师新锐人才、广州市涉外律师领军人才。
专业领域为劳动人事管理、企业合规审查。刘梦璐律师自执业以来，为多家国内知名企业以及日资企业提供劳动相关法律服务，包括日常劳动人事合规管理、劳动纠纷处理以及大型人员裁减安置及应对。刘梦璐律师尤其擅长劳动纠纷处理以及企业劳动人事合规管理，每年处理以及兼职审理的劳动案件接近百件，在劳动案件的处理方面具有独创心得，所经手案件基本为客户取得较为满意的结果。
郑兴律师
广东华进律师事务所专职律师，广州市涉外律师领军人才
清华大学国际私法学硕士、广东省涉外律师新锐人才、广州市涉外律师领军人才，曾任职于500强房企投资部门，拥有丰富的企业法律事务处理经验。
专业领域：公司法律顾问、对外投资、涉外法律服务、争议解决。
（关于本期内容有任何问题，欢迎联络：liuml@aciplaw.com）
