新闻动态

一、新法新规速递


（一）广东省灵活就业人员参加失业保险办法


【发文单位】广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅、国家税务总局广东省税务局


【发布日期】2023年12月28日


【生效日期】2024年1月1日


【内容提要】《办法》明确灵活就业人员参加失业保险遵循自愿原则，并需按规定办理就业登记。参加失业保险的灵活就业人员应当依法依规缴纳失业保险费，失业后依照规定享受失业保险待遇。鼓励新业态平台对其平台从业人员缴纳失业保险费予以补助。


（二）关于阶段性降低职工基本医疗保险缴费率的通知


【发文单位】广州市医疗保障局 广州市财政局 国家税务总局广州市税务局


【发布日期】 2024年2月29日


【生效日期】2024年3月1日（有效期至2025年12月31日）


【内容提要】用人单位（包括各类企业、以单位形式参保的个体工商户、各类社会组织单位、民办非企业单位、机关事业单位等）的职工基本医疗保险缴费率降低为4.5%，灵活就业人员的职工基本医疗保险缴费率降低为6.5%。


（三）北京市人力资源和社会保障局关于印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表》的通知


【发文单位】北京市人力资源和社会保障局


【发布日期】2024年2月18日


【生效日期】2024年2月18日


【内容提要】《裁量基准表》新增了涉及职业教育、妇女权益保障、社会保险经办、单用途预付卡管理、人力资源服务机构管理等事项的21项处罚权裁量基准，同时，根据前述法律法规调整，对原《裁量基准表》中部分行政处罚职权的名称、违法依据、处罚依据和裁量标准进行了23处修改；对涉及停产停业处罚种类的24项行政处罚权，根据裁量情形编制、细化了停产停业期限的裁量幅度；对涉及人力资源服务机构管理的2项新增行政处罚权编制轻微违法不予行政处罚情形。


二、案例前沿


（一）广东省高院发布维护妇女合法权益典型案例


【发文单位】广东省高级人民法院


【发布日期】2024年3月8日


【内容提要】广东省高级人民法院发布维护妇女合法权益典型案例，涉及妇女隐私权、名誉权和生育期间劳动权益保障，反家庭暴力和人身安全保护令，彩礼归属与“外嫁女”在集体经济组织中的合法权益保护等热点问题。



▷案例1：维护女职工生育期间劳动权益（向某与某酒店劳动争议案）


基本案情：向某（女）于2022年7月进入某酒店担任预定中心主管，双方在劳动合同中约定合同期限为2022年7月12日至2024年7月11日。2022年12月，向某怀孕。2023年5月，该酒店人事经理通过微信告知向某其岗位由主管调动为前台接待员，薪资由每月8000元调整为4000元。向某在定期产检时被酒店扣除相应工资。向某遂向该酒店主张工资差额，案件经劳动仲裁后诉至法院。


裁判观点：向某与某酒店存在劳动关系，某酒店以向某不适应原岗位工作为由提出调整其岗位，应通过双方协商方式解决，在酒店没有提供充分证据证明向某不适应原岗位工作的情况下，其调岗行为不符合法律相关规定，某酒店应按原约定的每月8000元待遇标准继续发放给向某。对于酒店扣除的因向某产检请假的工资应予以补发。故判决某酒店补发2023年5月至6月工资差额6412.91元给向某。


华进观点：用人单位享有一定的用工自主权，但是，在调岗前也应确保有证据能够证明调岗符合生产经营所需、未降低劳动者工资待遇、不存在侮辱性、不违反其他相关法律法规等事项，否则将可能被认定为违规调岗。此外，如果因劳动者不能胜任岗位工作而调动岗位，也应切实准备好不能胜任工作的理由、依据，并与劳动者进行充分沟通。






（二）苏州法院发布2018-2023年竞业限制纠纷案件审判白皮书及十大典型案例


【发文单位】苏州市中级人民法院


【发布日期】2024年2月23日


【内容提要】为落实推进科技型企业高质量发展的决策部署，苏州两级法院开展“百家科技型企业、百名科技型人才”活动，并发布2018-2023年竞业限制纠纷案件审判白皮书及十大典型案例。




▷案例1：用人单位抗辩劳动者不属于竞业限制适格主体不应采信


基本案情：杨某于2022年1月入职某机器人公司，双方签订员工保密及竞业限制协议，约定了杨某离职后的竞业限制义务及100万元违约金。2022年7月，双方解除劳动关系。后杨某申请劳动仲裁，要求机器人公司支付2022年7月至2023年3月期间的竞业限制经济补偿。


裁判观点：机器人公司在杨某入职时基于杨某工作过程中可能接触该公司商业秘密与其约定了竞业限制条款，离职后也未通知杨某无须履行竞业限制义务，诉讼中又以杨某不属于法律规定的竞业限制主体为由主张约定无效，违反诚信原则。杨某离职后履行了竞业限制义务，故常熟市人民法院判决机器人公司向杨某支付竞业限制经济补偿。


华进观点：用人单位在签订竞业限制协议或者相关条款的时候，通常应当设定竞业限制义务的行权条件，如，“需经用人单位通知后才产生竞业限制义务”，或者“如用人单位未发出无需承担竞业限制义务的通知，则需要承担竞业限制义务”等，并且对离职员工做好是否需要承担竞业限制义务的内部登记。否则，对于劳动者是否需要承担竞业限制义务将存在不确定的状态，一旦劳动者提起劳动仲裁，用人单位将可能需要承担相关补偿责任。



▷案例2：用人单位与不适格劳动者签订的竞业限制协议无效：工作交接期间劳动者因工负伤应享受工伤待遇


基本案情：李某某于2019年10月11日入职昆山某模具公司，从事喷砂、保护等方面工作。后双方签订竞业限制协议，但未签订保密协议。2021年3月，李某某离职，公司于2021年6月向李某某支付6000元作为4、5两月的竞业限制经济补偿。后模具公司认为李某某离职后入职的公司与其存在竞争关系，经仲裁前置后起诉至昆山市人民法院，主张李某某支付竞业限制违约金。


裁判观点：昆山市人民法院经审理认为，李某某从事喷砂、保护方面的工作，仅是普通技术员，并非高级管理人员或高级技术人员，模具公司未与李某某签订保密协议，也未举证证明其实际接触公司商业秘密，故李某某不属于其他负有保密义务的人员。据此，昆山市人民法院认定双方签订的竞业限制协议无效，并驳回模具公司的诉讼请求。


华进观点：《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位在招聘可能涉及竞业限制的人员，特别是非高管、高级技术人员时，应当事先完善相关手续资料，如签订保密协议，在岗位说明书中载明岗位涉及公司秘密信息等，并在后续管理工作中保留该员工能够接触到公司秘密信息的相关证据材料。否则可能因主体不适格导致竞业限制协议无效。