新闻动态

一、新法新规速递


（一）关于印发《横琴粤澳深度合作区支持人才发展若干措施》的通知


【发文单位】横琴粤澳深度合作区执行委员会


【发布日期】2024年3月21日


【生效日期】2024年1月1日


【内容提要】《若干措施》从支持人才集聚发展、人才载体发展、琴澳人才协同发展以及完善人才发展环境等四个方面推出共16条具体措施。作为企业端，可重点关注如下方面奖励措施：一、鼓励合作区用人单位建立研发中心、高端孵化基地等离岸创新平台，服务和支持海外人才来澳门和合作区创新创业。对合作区用人单位引进经认定的海外高层次人才创新创业团队，每引进一个团队给予最高一百万元奖励，单个用人单位奖励最高五百万元；二、支持合作区用人单位设立院士工作站，对初次设立院士工作站的建站单位给予最高一百五十万元资助。对新设立的博士后科研工作站、工作站分站、创新实践基地以及博士工作站，分别给予一百万元、七十万元、五十万元、五十万元建站补贴。对博士后设站单位，每招收一名博士后给予五万元工作补贴；三、支持合作区用人单位通过短期服务、顾问咨询等方式柔性使用国际人才智力资源，开展技术研发、成果转化等创新活动。对柔性引进国际高层次人才来合作区或者澳门工作累计六十天以上的用人单位，按用人单位实际支付计税劳务报酬的百分之三十给予引才补贴，每个用人单位每年最高补贴二百万元。


（二）关于2024年企业职工基本养老保险费申报缴纳的通告（广东）


【发文单位】国家税务总局广东省税务局、国家税务总局深圳市税务局、广东省人力资源和社会保障厅


【发布日期】2024年3月21日


【生效日期】2024年4月1日


【内容提要】《通告》明确自2024年4月起，广东省内参保用人单位（含有雇工的个体工商户）按缴费比例15%申报缴纳企业职工基本养老保险费。此通告亦是为回应国务院在2022年所明确提出全国职工基本养老保险单位缴费比例要逐步统一调整为16%的方案。缴费比例的调整意味着企业的社保成本将进一步增加，此外，我们认为当前15%的方案只是一个过渡性方案，预估今年之内全省缴费比例会逐步上调至16%。



（三）深圳市劳动人事争议仲裁委员会终局裁决适用规则（试行）


【发文单位】深圳市人力资源和社会保障局


【发布日期】2024年3月21日


【生效日期】2024年3月21日


【内容提要】《规则》对于终局裁决的情形进行了进一步的明确，主要围绕一些单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的的相对金额较小的案件。终局裁决意味用人单位如不服裁决，不可直接通过向法院起诉的方式进行权利主张，而系通告向当地中院申请撤销仲裁的方式方可进行，但实操中，前述方式相对困难。


（四）天津市关于开展女职工和未成年工劳动保护专项执法检查行动实施方案


【发文单位】天津市人力资源和社会保障局


【发布日期】2024年3月8日


【生效日期】2024年3月8日


【内容提要】《实施方案》明确，本次专项行动对各类用人单位开展检查，重点是制造业、医疗卫生和社会工作以及批发零售等行业企业，主要检察以下内容：一是用人单位关于女职工合法权益劳动保障制度规章情况；二是用人单位与女职工签订劳动合同，以及集体合同中女职工权益保护相关内容的情况；三是女职工从事国家规定的禁忌劳动作业和在经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动作业情况；四是用人单位遵守工作时间，特别是女职工在孕期、哺乳期工作时间的情况；五是用人单位依法为女职工参加社会保险和女职工产假待遇的情况；六是用人单位在招聘和录用女性劳动者过程中含有性别歧视的情况；七是女职工与男职工劳动报酬、享受福利待遇的平等情况；八是未成年工从事禁忌劳动、对未成年工定期进行健康检查的情况；九是其他有关女职工和未成年工权益保护法律、法规执行情况。


（五）京津冀劳务派遣合规用工指引


【发文单位】北京市人力资源和社会保障局、天津市人力资源和社会保障局、河北省人力资源和社会保障厅


【发布日期】2024年2月3日


【生效日期】2024年2月3日


【内容提要】《用工指引》指引明确了如下重点：1）劳务派遣与劳务外包的区分，尤其关注两者在工作成果衡量标准方面的区分；2）劳动合同的订立及劳动合同的必备条款；3）对于劳务派遣用工下的劳动合同解除、违法解除后的恢复；4）派遣人员比例计算规则；5）辅助性工作岗位确定等问题。此《用工指引》虽为地方性规定，但对于司法实务中有着高度参考作用，值得各企业重点关注。


二、案例前沿


（一）人民法院案例库首批劳动争议案例


【发文单位】最高人民法院


【发布日期】2024年3月


【内容提要】人民法院案例库，收录的是经最高人民法院审核认为对类案具有参考示范价值的权威案例，包括指导性案例和参考案例。首批入库案例有如下特点：（1）基本实现了对常见罪名、多发案由的“全覆盖”。（2）注重体现“为大局服务、为人民司法”要求。（3）高度重视入库案例的“新鲜度”和时效性。优先选取新近案例。就劳动人事争议案例而言，人民法院案例库现已收录劳动争议案例42件，人事争议1件，涉及解除劳动关系、劳动合同、竞业限制、经济补偿、加班费等多个方面。


▷案例1：在法定最长试用期内延长试用期属于二次约定试用期


裁判观点：用人单位与劳动者协商顺延试用期因违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第83条的规定向劳动者支付违法约定试用期赔偿金。


华进观点：鉴于当前法律明确规定试用期仅可约定一次，且对于试用期的期限有着明确的要求，实务中确有不少企业希望通过延长试用期，以更好去考核试用期员工，如何去看待延长试用期的处理，各地之前在审判上存在不少争议，目前该案例对此问题进行了明确。我们建议企业从用工管理角度而言，可结合岗位特征，设定合理的劳动合同期限以及试用期，尽可能避免试用期仅约定1个月的情形。


▷案例2：离职劳动者的年终奖问题


裁判观点：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。


华进观点：年终奖发放前离职的劳动者是否享有年终奖的问题，始终是一个各地争议较大的情形，部分地区对此问题进行了明确，比如深圳近年颁发的审判指引中明确了需重点参考公司的规章制度。我们建议若有发放年终奖惯例的公司，可在规章制度中对此问题进行详细且合理的规定，从而降低此问题所涉的法律风险。


▷案例3：“隐形加班”以及加班费发放标准的认定问题


裁判观点：关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。关于加班费数额，利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。


华进观点：鉴于司法实践中，加班系由员工进行初步举证，且审判机关原则倾向考核加班是否实质存在。我们建议用人单位对于加班问题的管理，可从规章制度中的如下方面进行相关约定，以降低加班争议的法律风险：1）明确加班需经过审批方可被认可；2）对于加班时长的管理以及认定有书面审核流程；3）明确加班费的计算基数。